东莞华研科技干部素质诊断方案
一、考评目的
为掌握公司课级干部整体素质水平，判断与公司期望之间的差距，明确公司下一步干部培训方向，为部门管理干部提供诊断参考，特制定素质测评方案。
二、题目设置
二、分数区间
优秀 | 合格 | 不合格 |
21-24 | 18-21 | 台湾偶像电视剧0-11 |
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三、暗示意义
1、21分-24分为优秀：提示面谈人在各方面均匹配公司要求，综合能力较好，具有发展潜质、培养潜质
2、18分-21分为合格：提示面谈人个人经验基本符合行业一般职业要求，局限在于没有深度将自身融入公司，个人思考及行为中较少有公司意识
3、12分-15分为需加指导：提示面谈人存有明显不足，这种不足包括方向感缺失、规划迷茫、角定位迷茫、职业规划迷茫等，需要组织给予适时指引或情绪疏导
4、0分-11分为不合格：提示面谈人对公司明显未适应，这种未适应包括但不限于公司制度、企业文化、工作职责等等
四、题目释义
1、岗位认知：即对自身岗位的认知或理解，认知愈透，经验愈丰富；理解愈透，愈加具有全面扩展、深度延伸思考能力，并具有俯视高度。
2、自我定位：即个体对自我社会角、组织角的理解，并将之应用到生活实际，以此来指导个人行为、态度、价值观。自我定位愈准确，个体愈理性、全面、客观，看待问题愈健康、积极、公正，对岗位认知也愈准确；
3、自我认知：即个体对自我的剖析和认识，自我认知愈全面、客观、准确，愈能扬长避短、发挥优势，就会愈加清晰自我定位
4、工作规划：即个体对个人完成某项任务的行动方针、步骤计划，工作规划愈前瞻、明晰、有效，个体思维愈缜密、视野愈开阔，规划也愈加有达成的潜力
5、职业规划：即个人为达到职业的进步而制定的阶梯式发展计划，职业规划愈清晰，个体工作愈具有计划性，行动方向愈具有针对性，工作规划也更具有效性
6、对公司的建议陈述：设置此项的目的，是为了解公司课级骨干对公司深度思考的能力，或至少有没有进行过思考。只要经过思考的脑袋，才更具有方向性；而思考的脑袋愈加宏观、犀利、辩证、客观、视野化、战略化，则提示个体具备有深度概括能力、抛开杂冗直视根本的能力，对公司发展也愈加具有益，同时对其职业发展也愈加有益。
五、评判模型
1、岗位认知评判：
认知科学与技术A、理想模型（4分）：能够结合华研发展实际，除深刻理解本职工作职责外，还能从公司实际出发、以部门整体为立足点，以延伸的思维来审视岗位价值，以解决公司困境的视角阐释岗位的存在价值；
B、一般模型（3分/2分）：清晰本职工作职责，对分内职责有较好把握，并具有实际操作经验，但拘囿于一岗一位，缺乏开阔视角，无法理解公司发展状况与岗位的联系；
C、不合格模型（0分）：不了解岗位职责或对岗位职责缺乏核心提炼能力，无法分清工作轻重缓急，无法辨别岗位中核心价值点，迷茫、冒进主义。
2、自我定位评判
我明白 太放不开你的爱 A、理想模型（4分）：能够将个体置身于华研发展实际，清晰自我角、自我价值点，以此明确工作方向、努力方向；敢于以超越个体的积极姿态审视自我在公司中的角；敢于期望在公司承担重要的职责；
B、一般模型为（3分/2分）：知晓组织中的角扮演，知晓自我局限，对公司环境有基于常规性理解，缺乏思维开放性、行动开创性，谨小慎微、不敢突破，保守、自我保护主义；
C、不合格模型（0分）：不理解自我定位、无定位、迷茫，不知晓组织中的角价值，被动、消极、依赖在得到清晰的指引下亦步亦趋。
3、自我认知评判木材烘干
A、理想模型（4分）：全面剖析自我，客观、理性、多视角，能够将个体置身于华研发展实际中，结合自我认知，从而提出自我完善、自我发展的方向性决策；
B、一般模型(3分/2分）：知晓自我长短，不回避个人局限，但又不免受到局限性影响，这种影响包括：对工作的理解、对公司的理解、对解决问题的理解
C、不合格模型（0分）：没有认知概念，从不或很少自我反省，认知狭窄，不清楚自我优势与不足，是非观念界限模糊，内心抗拒批评、指导、督促，自我主义、激进主义倾向
4、工作规划评判
A、理想模型：能够非常清晰的掌握完成组织任务的行动计划，计划具有前瞻意识，表述全面、条理清晰、论据充分
B、一般模型：知晓自我近期的工作要点，能够基本阐述工作方向，思考具有局限性特征
C、不合格模型：不清楚工作规划或没有工作规划，思维混乱、迷茫，在组织的事无巨细的指挥下完成任务，但置身于组织外，则陷入无条理的工作状态中
5、职业规划评判
A、 理想模型（4分）：能够结合华研公司发展实际来理解个体的发展规划，规划切合实际，努力方向明确，具有为完成规划而自我改善的行动倾向
B、一般模型（3分/2分）：明白在个体中想要达到的职业高度，但缺乏积极行动或不知如何行动，容易受到环境影响而随时改变规划
C、不合格模型（0分）：没有规划，不清楚职业目标，没有努力方向，保守，消极，被动，得过且过，迷茫倾向
6、对公司岗位建议陈述评判标准
A、理想模型（4分）：深度思考，价值性思考，发散思维，对公司发展能够提出非主观个人情绪的见解，见解具有透析化、独到性、合理性，充分考虑到了公司发展实际，且能提出实际的方案
B、一般模型（3分/2分）：所提建议基于工作中的一般化考虑，没有深入从问题根源、演变规律上思考，没有解决方案或解决方案流于肤浅、不符合公司发展实际
孝心名言 C、缺乏建议（0分）：没有建议，从未思考过公司的问题、不关心公司发展、或有建议而无法表述
六、误差说明
考评人的分数会受到几方面因素影响，从而造成一定的误差，包括：
1、考评人文化程度，对考评项目的理解能力。比如有些干部甚至不能理解职业规划为何物，但我认为，对考评项目的理解能力也是区别优秀与普通的关键，理解能力也是优秀能力的一种；
2、考评人的预先准备程度，比如有些干部根本没有事先准备。但我认为，即便没有准备，考评的项目也是经常需要认真思考的问题，一个人从不自我思考，属于思维局限的一种；
3、考评人对待考评官的态度，比如个别干部抵制考评。但我认为，态度也是生产力，职业者的态度反映的是其对工作的认知，也反映了个人的工作情绪化倾向。
总体而言，考评结果会存有误差，但大体不影响基本面判断。
七、结果诊断
略
八、诊断建议
略
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