中国疾病预防控制中心性病艾滋病预防控制中心编外人员人事管理的实践和分析
招摇撞骗罪DOI: 10.13419/jki.aids.2021.05.27
•经验交流•
中国疾病预防控制中心性病艾滋病预防控制中心
编外人员人事管理的实践和分析
刘昆仑，周郁，葛利荣
(中闺疾病预防控制中心，北京102206)
关键词：艾滋病；疾病预防控制机构；人事管理
中图分类号：K 512.91 文献标志码：B文章编号：1672-5662(2021)05-0545-02
疾病预防控制体系是保护人民健康、保障公共 卫生安全、维护经济社会稳定的重要保障。我国的 疾病预防控制机构（简称疾控机构)是由政府举办的 实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公 益事业单位，实行编制管理。编制调整属于严控事 项，是财政补助、岗位设置以及参加养老保险等人事 财务管理的重要依据、为满足业务工作发展的需 要，应对编制不足，各级疾控机构普遍存在编外用人 的现象，
中国疾病预防控制中心性病艾滋病预防控 制中心（简称艾防中心n o多年来，不断加强编外人员 人事管理，积累了一些工作经验。
1主要做法
l.i规范编外人员招聘流程制定编外人员管理办法，编外人员的招聘由用人科室提出用人需求申 请，人事部门发布招聘启事，组织面试笔试、体检等 招录程序，报单位领导集体研究后确定人选，签订劳 动合同。编外人员的续聘和解聘需报单位领导集体 研究决定，按编外人员管理办法办理相关手续。
1.2明确编外人员工资福利待遇制定编外人员 定岗定薪办法，结合编外人员的学历学位、工作年 限、职称等因素综合确定岗位级别，编外人员参照事 业单位编内人员享受岗位工资、薪级工资、绩效工资 等工资待遇。聘用期间，享受住房公积金、购房补 贴、社会保险、定期体检和意外伤害保险等福利待 遇。编外人员可申请工会会员，享受与编制内职工 同等的工会福利，参加单位组织的各项文化团体活 动。编外人员纳人所在科室考勤管理，执行相应的 休假规定，扣发相应的I资待遇。
收稿日期：2020-09-23；修回日期：2021 -02-23
第一作者简介：刘昆仑（1979—)，男，安徽省天长市人，硕士，副研究员，现从事人事管理T：作
通信作者：葛利荣，研究员，Emaihgelirong^rhinaaids 1.3建立编外人员考核制度编外人员纳人职
工年度绩效考核，考核合格及以上的人员在单位每工 作满1年上调I级薪级工资，考核基本合格及以下人 员扣发绩效工资。编外人员根据在单位工作年限增 长、学历职称提高，在达到上一级岗位聘任条件时，结合年度考核结果和工作完成质量、实际贡献等，可 申请调整岗位等级。
2工作成效
艾防中心自2001年国家深化事业单位人事制 度改革以来，一直存在编制外用人的情况，聘用岗位 以具有临时性、可替代性的岗位为主，具体归纳为项 目管理岗、实验室辅助岗、科室行政性事务岗。相对 于编内人员，国家和主管部门已经制定了完善的人 事管理制度，而编外人员的管理目前主要以劳动合 同法为依据2。2008年劳动合同法的全面实施及之 后的不断修订和完善，对用人单位和劳动者双方的 权益保护提供了法律保障，有利于稳定劳动关系，也 使事业单位编外人员的管理有法可依\艾防中心参照事业单位人事管理制度，以减少双轨制为原则，在人员招聘、薪酬福利和绩效考核等方面形成了相 对完善的工作机制10多年来，编外人员比例最高 时达到在岗职工人数的50%，平均维持在30%，硕士 以上学历人数占总人数的45%，整体人员学历层次 较高，较好地弥补了编制的不足随着单位对编外人员管理法治化意识的不断提高，管理制度的不断 完善，该单位近10年来，未发生过劳动争议事件
3存在问题与建议
石板龟赫兹伯格的双因素理论将影响人员T.作积极性 的因素分为保健和激励两类。保健因素主要包括组 织管理、工资发放、劳动保护、人际关系等在内，具有 维持工作现状的作用。激励因素是指能够使人员满 意的因素，包括工作表现、责任感、成就感、未来发展
潜力、职务晋升等，通过改善此类因素能够调动积极 性，提高工作效率4。艾防中心不断摸索和完善编 外人员的聘用管理制度，但依然存在一些问题，主要 体现在编制外人员人编难、支持经费不足、薪酬体系 不完善、培训针对性不强、考核结果运用受限、人事 档案管理缺失、党团「.会参与度待提高等，影响编外 人员的稳定性，导致归属感和责任感不强。
3.1增加编制和经费支持力度疾控机构属于全额拨款公益事业单位，经费来源主要由财政保障，编 外人员不占编制，没有国家财政相应人员经费支持，所需经费需要自筹。由于自筹经费额度和周期的限 制，使得编外人员的聘用期限受到制约。受编制管 理限制，部分优秀的编外人员不能及时转为编内，编 外人员考虑个人发展只能解除劳动合同。因此一方 面建议科室多申请经费，在申请经费支持时，增加人 员聘用的费用额度；另一方面也建议国家适时调整 疾控编制：
3.2完善薪酬福利体系公平合理的薪酬体系能够调动人员的丄作积极性和创造力，有利于提高人 员的稳定性。有研究表明，影响人员工作积极性除 了薪酬待遇的高低外，职工能否感到公平也非常的 重要5。虽然单位制定了参考事业单位编内人员工 资体系的定岗定薪管理办法，编外人员工资项目与 编
内人员基本一致，但受经费来源的限制，依然存在 部分标准不能随编制内职工及时统一调整的情况：另外由于自筹经费由所在科室管理，编外人员的聘 用计划由用人科室根据工作需要提出，缺乏岗位设 置的统一标准，导致同一单位的编外人员不同科室 之间存在一定的工资差异薪酬待遇的“同工不同 酬”，成为编外人员管理的难点。单位要参照编内人 员工资动态调整机制，统筹经费支持；另外探索统筹 细化编外人员的岗位设置，按岗招聘编外人员，保障 编外人员工资水平的合理化和公平化。
3.3加强编外人员培训工作马斯洛的需求层次理论提出，人都有自我实现的需求。用人单位往往 忽视编外人员的培训工作，看重编外人员现阶段的 使用价值，忽视长久的发展和潜在价值。编外人 员的培训上往往结合编内人员开展，没有制定专门 的培训计划，针对性不强，需研究通过岗位培训需求 分析制汀，促进他们的知识和技能更新，提高编外人员 岗位的胜任力和发展潜力，并对培训效果进行评估。3.4加强考核结果的运用针对事业单位编外人员的考核，很多单位尚未建立起规范的方案，即便参 加考核也存在实际执行不到位、效果不明显的情况:7]。艾防中心探索将编外人员的绩效考核纳入全
冷和暖体职工考核范围，聘用人员也进行科室重点工作目
标分解，量化考核指标，对于考核不合格的人员扣发
绩效工资，但还存在考核公平性和结果运用受限的
情况。要秉承公平公正的原则，考虑将编外人员与
编内人员一起评优；虽然编外人员的考核结果与个
人的岗位调整、续聘等结合起来，促进编外人员提高
工作质量和实际贡献，但实际编外人员的岗位调整
和续聘依然受经费支持的限制，需要加大经费的自
筹力度。
3.5开展编外人员档案管理编外人员的人事档
案一般由个人委托人才机构存档，用人单位在聘用
期间不负责人事档案的保管工作，存在人挡分离的
现象、这使得编外人员的档案查证和材料归档很
不方便。档案管理是人事管理的重要丁.作之一，根
据最新人社厅发《关于简化优化流动人员人事档案
管理服务的通知》精神，今后人事部门要转变档案管
理理念，采用集体委托存档的方式，完善编外人员人
事档案的归档和转递工作。
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3.6纳入党团工会组织管理编外人员的党团关
系往往不转人单位，导致他们的党团关系长期处于
松散状态，缺乏管理。为进一步加强党团基层组织
的战斗堡垒作用，充分发挥党团基层组织的凝聚力，
按照中共中央组织部规定，今后要对长期聘用的编
外人员纳人单位党团组织管理，履行党团员义务，享
有党团员权利，按时参加党团生活。为进一步发挥
11月 英文
工会组织联系职工的桥梁作用，研究在职代会代表名
额中设置编外人员职工代表，增加编外人员的归属感。
艾防中心在过去的10多年里，由于承担的国际
国内科研项目较多，存在编外用人的现象，在编外人
员人事管理实践中总结了一些经验与建议，也发现
了一些有待解决的问题，希望通过本文的经验交流
供疾控机构单位参考。
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