科室护理绩效考核怎么做？分享⼀则绩效考核管理⽅式
话题
@个个：各位朋友，谁有科室护理绩效考核制度和评价标准，可以分享给我⼀下吗？
解答
绩效考核是深化优质护理服务关键环节之⼀，打破了⼤锅饭的分配模式，从医院和科室层⾯体现了向⼯作量⼤、⼯作风险⾼、技术性强和临床⼀线护⼠岗位倾斜的原则，实现多劳多得，优绩优酬的良性分配机制。
护理⼈员在医院中占有很⼤的⽐重，对于医院医疗服务质量的影响也⽐较⼤，因此通过实⾏护理⼈员的绩效考核，使护理⼈员的效益⼯资与⼯作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，从⽽提⾼护理⼈员的⼯作积极主动性，激励护理⼈员⼯作热情和个⼈潜能，使护理队伍充满活⼒。
⼀
智商多少正常护理绩效考核内容
护理⼯作绩效考核内容包括护⼠素质、护理⼯作⾏为和绩效三⼤⽅⾯，有护⼠学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护⼠服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、⼩夜班、⼤夜班⼯作程序、数量与质量，护理成本控制、护理⽂书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项⽬，违纪、纠纷、事故扣分项⽬等，将护理⼈员护理患者的难度、分管患者的数量、⼯作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项⽬不同设定不同分值,⽉末统计、汇总，结果与效益⼯资挂钩，实现绩效考核。
⼆
护理绩效考核原则
No.1
实⾏按劳取酬
结合临床科室⼯作特点，进⼀步细化、量化体现⼯作量的考核项⽬，与个⼈绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护⼠的⼯作积极性，在⼯作能⼒与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担⼯作任务，扭转了临床⼯作⼲多⼲少⼀个样的局⾯。
No.2
实⾏按岗设酬
打破单⼀按照职称进⾏绩效⼯资分配的⽅式，即按不同岗位⼯作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能⼒上岗，使护理⼈员个⼈业务能⼒和职业价值得到充分体现，促进护⼠业务层级管理和队伍的整体发展。
No.3
实⾏优绩优酬
将绩效分配与⼯作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护⼠⼯作更加尽⼼尽⼒，质量意识、责任意识显著增强，促使⾃觉履⾏各项职责、扎实落实核⼼制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发⽣率，提⾼服务质量。
No.4
实⾏绩效考核于个⼈发展相结合
将绩效考核结果纳⼊个⼈考核档案管理，并与岗位聘任、年度个⼈评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个⼈的发展与平时的⼯作业绩直接相关，形成个⼈和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现⼲好⼲坏不⼀样。
No.5
严格奖惩制度
绩效考核⽅案不仅对护理⼈员实施⼯效挂钩的考核办法，同时建⽴和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进⾏综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类（不同类别⼈均分配基数不同）和年度评选先进集体的基本条件，增强⼤家竞争意识和的危机感。
No.6
严格护⼠长绩效考核
另类喊麦词实施⽅案将管理能⼒、专科特⾊建设等多⽅⾯⽅⾯作为护⼠长绩效考核的基本指标，定期考核评⽐。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理⽔平不断提升。
三
护理绩效⼯资分配
护理按照收⽀结余提成的模式，明显不符合护理⼯作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理⼯作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效⼯资是当务之急。
例如：病房护理绩效奖⾦=护理费+护理费+(床⽇总量+⼊院⼈数×3+出院⼈数×3)×护理时数-基本⼯资-可控成本-折旧具体根据不同护理项⽬的技术含量、风险性及劳动强度设⽴⾼低不同的以⾮货币单位表⽰的相对价值⽐率，并依据护理⼈员实际护理处置的项⽬类别和数量来核算护理的⼯作量奖⾦。
科室护理床⽇单价=(科室护理费+护理费)/(8/护理时数*部门护理⼈数*22天)
主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理⼯作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每⽉考核指标，当⽉兑现奖惩。
挺好的电视剧护理⼈员的个⼈绩效奖⾦=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。
来⾃浙江省某三甲医院在医院护理⽅⾯的绩效考核管理⽅式。
医院通过成⽴医院护理⾏政委员会、护理绩效管理委员会及科室绩效考核⼩组等，确定医院护理绩效考评标准、计算⽅法。将护理绩效考核分为职称30%、⼯龄20%、临床护理50%的100分制考核标准再结合扣罚与奖励形成⼀套完整的护理绩效考核体系。
01
护理绩效考核体系如何实现
2014 年1⽉⾄2015 年6⽉，该院有⾮病区护理科室15个，护理⼈员319⼈，包括门诊（2个）、输液室（2个）、供应室、⾎透室、⼈⼯肝、内镜中⼼、介⼊科（DSA），⼿术室（2个）、体检中⼼、急诊、ICU 、放射科等，其中急诊、ICU 因为有病床参考病区护理岗位进⾏核算考核。
⼈员纳⼊标准
所有在编及编外的⾮病区护理岗位的护理⼈员，护理部⼈员除外。
成⽴绩效考核管理机构
护理部成⽴绩效管理委员会，科室成⽴由护⼠长和不同能级护⼠（2～3名）组成的科室绩效考核⼩组。定期召开绩效考核分配会议，以保证绩效考核分配的公平、公正、公开。
制定考核标准
护理部绩效管理委员会经过反复讨论，经护理部⾏政管理委员会确认制定了全院护理⼈员的考核标准，考核标准分护⼠长和护理⼈员不同的标准评估表。蝇蛆养殖视频
护理⼈员绩效考核评估表100 分，包括职称30％、⼯龄20％、临床护理50％三⼤块内容，临床护理包括护理质量、带教、⼯作量、担任科室职务及科内合作团队精神。另外再结合扣罚和奖励两⼤块内容，
以奖多罚少的原则制定，以⿎励护理⼈员论⽂、课题、科研的发表。扣罚包括劳动纪律和患者投诉两部分。
护⼠长绩效考评评估表100分，包括职称30％、⼯龄20％、临床护理50％；临床护理中包括担任护⼠长年限10％、临床护理管理40％。其中临床护理管理包括：科室护理管理质量、科际协作、担任护理部相应职务、科内合作团队精神等内容。
考核内容的细化、量化
有研究报道，如果机械地将每⼀项护理⼯作平均量化到个⼈，有失公平，还会破坏和谐互助的⼯作环境。我院⼯作量、担任科室相应职务如何计算及量化，经过⼩组⼈员的反复讨论，将每个班次、每个岗位、每项质控、每个职务等根据科室特⾊、劳动强度、风险程度等因素进⾏分别量化，每个科室护理绩效⼩组再结合护理部的评分标准根据科室特⾊将其细化、量化，讨论科室护理⼈员评价⽅法。全体护⼠通过后将科室护理⼈员的绩效考评标准提交护理部，再由护理部绩效管理委员会、⾏政管理委员会讨论确定最终的评价标准。
服装厂实习考核⽅式
由⼤科护⼠长考核护⼠长、护⼠长考核科内护理⼈员。
计算⽅法
科室护理⽉考核每分绩效奖⾦额＝（科室护理绩效总额－护理夜班费）÷科室绩效总分；
护理⼈员绩效＝护理考核分×科室护理⽉考核每分绩效奖⾦额﹢护理夜班费；
护理夜班费由医院根据科室劳动强度决定每个科室每个班次具体⾦额；
护⼠长绩效＝护理考核分×科室护理⽉考核每分绩效奖⾦额﹢护⼠长补贴。
绩效考核落实
每⽉⽉初护⼠长上报科护⼠长上⼀个⽉科室⼈员的评价结果明细表。医院经济管理科将每个科室护理⼈员的绩效奖⾦总额报给所在科室护⼠长，护⼠长经过核对将科室内每个⼈员的护理绩效计算表发给经济管理科，由经济管理科统⼀发放。
评价⽅法
随机对在岗的⾮病区护理岗位护⼠进⾏满意度问卷调查，内容包括护⼠对护理绩效考核在绩效体现的满意度⽐较及护⼠对⼯作岗位的意愿调查⽐较。满意度调查表及意愿调查表为⾃⾏设计，内容包括绩
效改⾰前与绩效改⾰后对科室⼯作量、科室带教量、风险含量、技术含量、科室质控评分的满意度评分。
意愿调查表包括绩效改⾰前与绩效改⾰后护⼠对参加⾼难度⾼强度的⼯作、加班或增加⼯作量、参加科室质控管理、更换科室等内容的意愿，分愿意、⼀般、不愿意３个选项。然后进⾏统计分析。
02
护理绩效考核有哪些意义
根据护⼠对⼯作岗位的意愿调查结果显⽰，参加⾼难度⾼强度的⼯作、加班或加⼯作量、参加科室质控管理这３项中，该医院的绩效改⾰前的秩和明显⼤于绩效改⾰后的秩和，绩效改⾰后护⼠对于参加这３项⼯作的意愿明显提升；在更换科室中，绩效改⾰前的秩和明显⼩于绩效改⾰后的秩和，绩效改⾰后护⼠对于更换科室的意愿明显下降。
护理绩效考核的量化⽅法，体现了多样性、客观性、公平性
由于每个科室的不同，各个科室绩效⼩组根据⾃⼰科室特⾊，每个岗位不同的⼯作量、性质、劳动强度等设置计算⼯作量的量化⽅法，由科室⾃主讨论决定后，经护理部绩效管理委员会、⾏政管理委员会讨论确定，充分体现了其多样性、客观性、公平性。
护理绩效考核有利于调动护理⼈员的⼯作积极性、主动性
有研究表明，实施护理绩效考核有利于调动护理⼈员的⼯作积极性、主动性。护理绩效考核实施前，由于奖⾦平均分配不能体现劳动所得，造成护理⼈员⼯作懈怠。实施护理绩效考核后，在⼀定程度上体现了多劳多得、劳有所得，极⼤地调动了护理⼈员⼯作积极性、主动性。从该院⾮病区护理⼈员绩效满意度调查中，也得到了充分说明。
护理绩效考核有利于提⾼护理⼈员参加科室质控管理的积极性
护理绩效考核前，科室质控管理都是护⼠长指派，在奖⾦中⽆体现，⽽且有的质控⼯作较简单、容易，有的质控⼯作复杂、繁琐，存在着推诿、不愿参加等现象。实施护理绩效考核后，护理质控管理⼯作直接纳⼊了绩效考核，质控⼯作量、⼯作性质、难易程度等都得以体现，极⼤提⾼了护⼠参加科室护理管理的积极性，使护理质控管理⼯作质量、效率得以提⾼，从⽽提⾼了护理质量，推进了科室优质护理服务。科学、客观的绩效考核可以合理地评价护⼠的⼯作业绩，提⾼护⼠对⼯作的满意度、稳定护理队伍，保证⾼标准的护理质量和安全。
护理绩效考核体系在⾮病区护理岗位中的应⽤与推⼴，既体现了不同岗位的价值，⼜体现了多样性、客观性、公平性。达到了护理绩效考核的⽬的，在提⾼护理质量、⾮病区护⼠满意度、推进优质护理服务等⽅⾯效果显著。这样⼀套好的管理，你们医院实施了吗？
加：各种专科护理，赶紧加⼊
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