南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例
文章属性
∙【公布机关】江苏省南京市中级人民法院
∙【公布日期】2020.04.28
∙【分 类】其他
正文
2019年度劳动人事争议十大典型案例
一、用人单位无正当理由拒绝审批劳动者的奖励申请，应视为奖励条件成就。（南京中院提供）苹果手机id怎么注册
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基本案情
彭某入职南京某建筑公司担任投资开发部经理，主要职责为引进发展项目。该公司制定有《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称奖励办法），规定对于提供项目信息并最终引进符合公司战略发展目标的投资项目的集团在册员工或团队，可享有现金奖励。奖励依据项目的预期利润或收益为基数，按照一定比例确定奖励总额，由投资开发部报集团主要领导审批后发放。后彭某履职期间为该建筑公司成功拿下六个开发项目，项目预期利润总计8亿多元。彭某所在的投资开发部依据奖励办法就六项目向南京某建筑公司提出奖励申请，该公司对部分申请进行了审批，但未实际发放相应奖励。彭某离职后诉至法院，要求该公司依据奖励办法向其发放六项目奖励共计1689083元。诉讼过程中，南京某建筑公司主张彭某的奖励申请部分审批程序未完成，部分未经审批，故不同意发放任何奖励。法院询问公司是否愿意继续履行审批程序，对彭某的奖励申请进行实体审核，公司以项目存在亏损为由予以拒绝，但却无法提交证据证明项目切实存在亏损事实。法院认为，因南京某建筑公司在对彭某履职期间成功获取六项目的事实不持异议，在无证据证明彭某存在不应发放奖励的情形下，南京某建筑公司无正当理由拒绝对彭某的奖励申请进行审批，故应承担不利后果，认定奖励条件成就，并综合全案情况，酌定南京某建筑公司向彭某支付奖
励金1259564.4元。
典型意义
奖金与一般劳动报酬不同，其获取与否、获取的具体数额往往仰赖于用人单位的审核。用人单位往往以相关奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付，但考核流程属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程，在无特殊规定的前提下，其本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。如案涉奖金的性质明确为鼓励劳动者发挥主观能动性所许诺的超额劳动报酬，那么用人单位对于奖励申请的审批与否直接关系着劳动者报酬权能否实现，此时用人单位有义务对劳动者的奖励申请进行实体审批。本案确认支付彭某奖励的条件成就，符合契约理论中的诚实信用原则及劳动法中按劳取酬之原则。
小心一点 二、外卖骑手与互联网平台公司之间签订承揽协议并实际履行的，不构成劳动关系。（南京中院提供）
基本案情
怎样网购步骤 孙某系外卖配送员，其与某网络科技公司签订订单配送承揽合同并约定，某网络科技公司通过“饿了么”订单系统向孙某分配订单配送任务，孙某按照某网络科技公司质量及时效要求，承接并完成订单的配送。某网络科技公司根据孙某的配送完成数量及质量，向孙某结算报酬，并约定双方属于承揽关系，不属于劳动关系、劳务关系。合同签订后，孙某通过手机App接单配送。某网络科技公司为孙某办理了雇主责任险，并按每送一单提成6. 5元的标准发放报酬。“饿了么”系统的考勤App会显示孙某存在迟到、早退等情形，但均不影响孙某的业绩考核及收入。后孙某在送餐过程中受伤，并申请仲裁，要求确认其与某网络科技公司之间存在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回孙某的请求，后孙某诉至法院。法院认为，孙某与某网络公司之间签订的是承揽合同，孙某也是按照上述承揽合同的约定，通过“饿了么”订单系统登录平台点击上、下班，并通过“饿了么”订单系统接单、取单、送单。并且，孙某的主要工作为送餐服务，无需到某网络科技公司办公场所上下班，站长、小队长等对孙某的安全教育、服务标准、服务质量的评价，也不属于严格意义上的规章制度上的管理。孙某自带交通工具，某网络科技公司按单支付提成给孙某，“饿了么”订单系统显示的孙某的迟到、早退等情形不影响其业绩考核和收入，报酬完全根据送单数量进行确定。由此可见，孙某与某网络科技公司之间不符合劳动关系的特征，也没有建立劳动关系的合意，判决驳回孙某的全部诉讼请求。
典型意义
外卖配送员作为作为互联网平台的终端从业人员，有别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是否为劳动关系，应当按照双方之间是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标准进行综合判定。在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、网络平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定是否为劳动关系。
描写水的诗句 三、劳动者的工作岗位符合不定时工作制特点的，其主张加班工资不予支持。（雨花台区法院提供）
基本案情
姚某于2018年4月21日入职某体育发展公司担任私人健身教练。劳动合同实际履行过程中，姚某的薪资实际由工资和提成两部分构成，工资包含基本工资、满勤奖和加班补助，提成包括业绩提成金额和课时业绩金额。2018年10月27日，姚某因个人原因离职，某体育
发展公司已足额支付姚某2018年4月至10月的工资及提成。姚某于2018年11月26日就加班费问题申请仲裁，仲裁委员会决定不予受理。姚某诉雨花台区法院，要求判令某体育发展公司向其2018年5月1日至2018年10月的加班工资79713元。雨花台区法院认为，根据双方提交的证据表明，姚某的岗位具有不定时工作制的特点，且姚某的工资构成除基本工资外，还包括业绩提成、课时业绩等，某体育发展公司已经对其工作支付合理对价，故姚某无权要求用人单位另行支付加班费，判决驳回姚某的诉讼请求。后姚某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
私人健身教练作为新兴行业中的工作岗位，具有一定的职业特殊性，学员下班及休息时间往往是该岗位工作量较大的时段，教练可与学员自行确定上课时间。对于该行业劳动者是否加班、加班费的计算等问题要结合其实际工作特点、工资支付方式等综合予以认定。
四、当年离职人员如不符合规章制度规定的发放条件，无权主张年终奖金。（浦口法院提供）
基本案情
黄某于2015年8月24日进入某房产开发公司从事商业管理工作。2018年11月2日黄某向某房产开发公司提交辞职申请，并在离职工作交接清册中确认工资按出勤结算至11月2日。该公司员工手册中薪资和福利部分规定，根据公司年度/季度经营目标完成情况确定公司奖金系数、个人绩效考核成绩确定个人考核分及奖金系数等，计算当年/当季在职员工发放年终奖/季度奖；在职员工年终奖根据全年集团对事业部的考核、事业部对各条线/城市公司考核、每名员工考核结果核发，期间离职的员工不予发放。2019年1月2日，黄某申请仲裁，后仲裁委员会作出终结审理决定。2019年3月26日，黄某诉至法院，要求某房产开发公司支付奖金104725元。法院认为，关于黄某要求支付应发年终奖金104725元的诉讼请求，法院认为，奖金系用人单位对劳动者工作业绩的奖励，并对今后工作具有激励作用，现该公司员工手册中已明确规定奖金只对考核时在职员工发放，黄某于11月2日办理了离职手续，对其此项诉请不予支持。后黄某提出上诉，市法院判决驳回上诉，维持原判。
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