上诉人新新嵖娜机电（南京）有限公司与被上诉人阳惠劳动争议一案的民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省南京市中级人民法院
【审理法院】奚梦瑶资料江苏省南京市中级人民法院
【审结日期】2020.12.16
【案件字号】（2020）苏01民终9676号
【审理程序】二审
【审理法官】王胜桂艳雒继周
【审理法官】王胜桂艳雒继周
【文书类型】判决书
【当事人】新新嵖娜机电（南京）有限公司;阳惠
【当事人】新新嵖娜机电（南京）有限公司阳惠
【当事人-个人】阳惠
男孩子草男孩子【当事人-公司】新新嵖娜机电（南京）有限公司
【代理律师/律所】周文进北京大成（南京）律师事务所;乔骁江苏冠文律师事务所;杨静茹江苏冠文律师事务所
【代理律师/律所】周文进北京大成（南京）律师事务所乔骁江苏冠文律师事务所杨静茹江苏冠文律师事务所
【代理律师】周文进乔骁杨静茹
【代理律所】北京大成（南京）律师事务所江苏冠文律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】新新嵖娜机电（南京）有限公司
【被告】地砖十大品牌排名阳惠
【本院观点】《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定，用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。
【权责关键词】合同新证据诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院认为】本院认为，《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定，用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，新新嵖娜公司解除与阳惠之间的劳动合同，未在起诉前将解除理由通知工会，违反了劳动合同解除的法定程序，一审认定新新嵖娜公司的解除系违法解除，正确，本院予以维持。 综上，新新嵖娜公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决
如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，本院予以免收。 本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-03 19:01:15
上诉人新新嵖娜机电（南京）有限公司与被上诉人阳惠劳动争议一案的民事判决书
江苏省南京市中级人民法院
民事判决书
（2020）苏01民终9676号
驭怎么读 上诉人（原审被告）：新新嵖娜机电（南京）有限公司。
法定代表人：CHOISANGKEE，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：管婷。
委托诉讼代理人：周文进，北京大成（南京）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：阳惠。
仙剑3 主题曲 委托诉讼代理人：乔骁，江苏冠文律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨静茹，江苏冠文律师事务所实习律师。
上诉人新新嵖娜机电（南京）有限公司（以下简称新新嵖娜公司）因与被上诉人阳惠劳动争议一案，不服南京市江宁区人民法院（2020）苏0115民初2430号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年10月23日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
新新嵖娜公司上诉请求：撤销一审判决，改判驳回阳惠一审诉讼请求。事实与理由：其公司的《员工手册》通过民主程序制订，自2020年5月20日起正式生效。其履行了告知员工程序，签署培训确认表的员工为111名，全公司只有阳惠拒绝签字，该事实有公司员工刘小娟和邱康提交的见证书。阳惠的各项行为已经达到《员工手册》中规定的“严重违纪”的程度，符合《劳动合同法》第三十九条规定的可以立即解除劳动合同的情形。综上，
请求二审法院支持新新嵖娜公司的上诉请求。
阳惠辩称，1、《员工手册》及培训确认表上没有其签字，不能证明其认可该《员工手册》。除了员工见证书外，新新嵖娜公司未提出其他证据证明阳惠拒绝签字或知晓并认可《员工手册》，不能认定公司已依法履行《员工手册》的公示义务，新新嵖娜公司依照《员工手册》的规定对阳惠进行处置明显不当，2、阳惠并未严重违纪。2019年7月初，新新嵖娜公司曾以口头形式将阳惠调至其他岗位，阳惠明确表示拒绝，在此之后，新新嵖娜公司即让阳惠在原岗位待岗，等待公司安排工作，但公司迟迟没有给阳惠安排工作任务。3、新新嵖娜公司解除与阳惠的劳动合同未将解除理由通知工会，违反了劳动合同解除的法定程序，因此新新嵖娜公司应当向阳惠支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，请求二审法院驳回新新嵖娜公司的上诉请求。
阳惠向一审法院起诉请求：新新嵖娜公司支付违法解除劳动合同赔偿金56565.36元（4713.78元/月×6个月×2倍）。
一审法院认定事实如下：2013年12月2日，阳惠进入新新嵖娜公司工作，双方签订了劳动合同，办理了社会保险，最后一期劳动合同期限自2017年12月2日起至2022年12月1
日止。阳惠在品质岗位从事进货质量检查工作。2019年7月初，新新嵖娜公司口头通知，调阳惠至本部门从事产品巡回检查工作，遭到阳惠拒绝，双方由此产生矛盾。同年8月8日，阳惠擅自按下生产线停线按钮，致生产线上一条流水线停线二、三十分钟，后公安部门民警出警协调后恢复产线工作。同年9月27日，新新嵖娜公司以阳惠不服从领导管理、私自停线给单位造成重大经济损失及恶意恐吓威胁单位领导为由，解除了双方的劳动合同。阳惠不服，于同年11月12日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致，仲裁委作出终结审理决定后，阳惠向一审法院提起诉讼。审理中，阳惠与新新嵖娜公司均认可阳惠工资为4713.78元/月。
一审另查明：阳惠不认可新新嵖娜公司于2019年5月20日制定实施的《员工手册》已通过民主程序，且已告知本人，并认为其私自停线也只是构成一般违纪，不认可已构成严重违纪。新新嵖娜公司未提供相应证据证实《员工手册》已向阳惠公示。新新嵖娜公司作出解除劳动合同前，未将解除劳动合同理由通知工会。
一审法院认为，用人单位解除劳动者劳动合同的，应当事实清楚、证据充分，程序合法。首先，新新嵖娜公司未提供相应证据证实《员工手册》已向阳惠公示，故《员工手册》
的相关规定对阳惠不具有约束力；其次，新新嵖娜公司于2019年9月27日单方作出与阳惠解除劳动合同的理由是不服从领导管理、私自停线给单位造成重大经济损失及恶意恐吓威胁单位领导，已构成严重违纪，但阳惠认为其的行为只是构成一般违纪，据此，阳惠的上列行为是否达到《劳动合同法》第三十九条规定的“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的程度，新新嵖娜公司未能提供证据证实；最后，《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定，用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。本案中，新新嵖娜公司解除阳惠的劳动合同，未将解除理由通知工会，也违反了劳动合同解除的法定程序。综上，新新嵖娜公司单方解除阳惠的劳动合同，不符合法定的条件和程序，构成违法解除。现阳惠不要求继续履行劳动合同，要求支付违法解除劳动合同赔偿金56565.36元（4713.78元/月×6个月×2倍）的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。
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