12个绩效考核指标量化的方法
12个绩效考核指标量化的方法
近十年来，人力资源管理的理论和企业实践都发生了很多变化，关于绩效管理体系建设、工具方法的研究愈发精深和细致。
但是，很多企业在熟练掌握了工具方法的基础上依然会有很多困惑，企业对于绩效管理的应用可能进入了“神秘化”和“技术化”的误区。
尤其是在绩效指标的设定，很多企业要么过于盲目，不知道设立指标的依据和来源；要么过于复杂，事无巨细，凡事都要纳入考核；要么不停的更换绩效考核工具，换来换去不知道哪个能够适合企业和人才的发展。
究其原因，很多企业没有弄懂绩效指标设定的底层逻辑，就急匆匆地进行绩效考核，结果最终导致绩效管理没能起到应有的作用，反而还影响了公司正常的管理运作。
企业要打胜仗，绩效目标的制定和分解很关键，但对很多管理者来说，制定目标容易，一到分解量化员工绩效指标时就犯愁，苦恼绩效考核量化不够具体？可操作性欠佳？
快来看看这12个指标量化的方法，总有一款适合你！
1．统计结果量化方法最新qq伤感个性签名
统计结果量化是指按照任务完成后的状况，直接给出数字化的任务结果，如产量、销售额、次数、频率、利润率等量化指标。以会计核算工作考核量化指标——“会计核算出错次数”为例：
考核事项
考核指标
评分标准
考核频率
会计核算正确，为其他财会工作提供有效依据
会计核算出错次数
差错次数不超过×次，每超出×次，扣×分，出现×次差错该项得分为0
月度
2．目标达成情况量化方法
目标达成情况量化是指将完成任务后的结果与事先期望目标进行比较，得出可衡量的目标与实际差异结果的方法，量化指标包括计划达成率、目标实现率、落实率等。
以生产计划完成率为例：
考核事项
考核指标
评分标准
考核频率
生产目标产值实现情况
生产计划完成率
完成率目标值为××%，每低出×个百分点减×分，完成率低于××%时，该项得分为0
月度/季度/年度
3．频率量化方法
频率量化方法是指根据完成任务的频次或行为表现的频次计算出结果的方法，其包括及时性、出错次数、完成次数、周转速度等量化指标。
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以报告上交及时性为例：
考核事项
考核指标
评分标准
考核频率
工作报告按时上交情况
报告上交及时性
未及时上交次数不超过×次，每超出×次扣×分，出现×次未及时上交，该项得分为0
季度/年度/项目
4．余额控制量化方法
余额控制量化是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法，如预算余额控制率、应收账款余额控制率。
以预算余额控制率为例：
重头再来过
考核事项
考核指标
评分标准
考核频率
预算执行情况，预算余额控制
预算余额控制率（A）
预算余额不为负数时，该项得分为满分，预算余额为负数时，
季度/年度/项目
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5．分段赋值量化方法
分段赋值量化是指将不同程度水平的任务达成或行为表现情况进行区间赋值，通过对应区间直接出考核结果分值的一种计量方法。
以“生产计划完成率”为例：
考核事项
考核指标
评分标准
考核频率
生产目标产值实现情况
生产计划完成率（A）
（1）A≥X%，本项得满分（2）X%≤A＜X%，得X分（3）X%≤A＜X%，得X分（4）X%≤A＜X%，得X分（5）X%≤A＜X%，得X分（6） A＜X%时，该项得分为0
月度/季度/年度
运用分段赋值量化方法进行指标量化时，需充分考虑分段区间设置及其对应分数区间设置的合理性、公平性，并结合企业的实际情况与特点。
某些难以量化的考核项，如工作态度、工作能力等也可采用分段赋分方法实现指标的量化。
6．强制百分比量化方法
强制百分比量化是指在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同情况强制排名次的一种方法。强制百分比量化方法是定性指标量化的重要方法之一。
以员工团队合作精神考核为例：
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考核等级
优秀
良好
合格
一般
较差
比例
10%
30%
30%
20%
10%
考核得分
100分
80分
60分
50分
40分
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7．行为锚定量化方法
行为锚定量化是指将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法，把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值，直观反映部门/员工间的行为差距，在比较中得出学习标杆。
以考核项目经理的成本意识能力为例：

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