催收公司员工考核及绩效管理制度
催收公司员工考核及绩效管理制度
总则
一、目的
为促进公司业务发展，充分调动催收岗员工工作积极性，明确催收业务考核内容、考核目标以及相应考核激励机制，为员工绩效工资发放提供依据，特制订本办法。
二、适用范围
本制度适用于公司全体法务人员
三、管理原则
节假日高速免费标准、清晰、统一
四、责任部门/人
经理、培训师
制度要求
A、催收岗员工职级
公司为员工提供多方位发展，在职业发展上，原则上尊重员工本人意愿。业务一线员工较支持岗位员工有更大的发展空间。
我司目前的职业发展路线主要分为专业型、管理型和创业型
(一)专业型员工：
专业型员工的发展路线为不断精、深自己的专业业务水平，在自己的岗位上为公司做贡献。公司以个人业绩作为专业型员工考核的标准。
公司尊重业绩优秀的员工，愿意扶植积极勤奋的员工，需要淘汰既不优秀亦不勤奋的员工。
多姿多彩的校园生活专业型员工分为：见习法务人员、催收专员和催收经理三个职级，每季度根据前季度任务完成率重排职级。其中见习法务人员为新员工序列或预备淘汰序列。
1、专业型员工定级及底薪方案
有关鲁迅的故事
专业型员工职级确认办法
类别
上季度任务完成率
底薪
攻坚补贴
见习法务人员
50%以下
3000
200
催收（外访）专员
50%-100%
济南文化
3200
500
催收经理
100%以上
5000
700
备注：所谓攻坚，是指以下三种情况：①公司新进入的条线并从较难手别开始 ②公司从未接触过的业务类型（抢案、核销等）③对公司意义重大业务类型（大额等）。
新员工通过试用期后首季度薪酬按照本季度业绩完成情况发放。
外访人员薪酬参考催收专员级别发放且享受攻坚补贴。
2、专业型员工提成方案
专业型员工提成方案
类别
当月任务完成率
提成
基数
法务人员
50%以下
1%
回款金额
50%-100%
3%
100%以上
4%
（二）管理型员工
管理型员工在个人业务能力达标的前提下，管理不同大小的团队，通过帮助团队成功来获得自身发展。
管理型员工的考核从:团队业绩、增员能力、领导力、个人业绩四方面考核。其中，领导力采用360度考核方式进行，其他指标参考客观数据。
管理型员工分为团队负责人、项目负责人、分公司负责人三个级别。
如何设立私募基金
我司采取职级和职位分开的晋升策略，如员工达到某级别晋升标准而公司暂无某级别实际岗位空缺，则先进行待遇调升，进入储备。如储备条线经理、储备门店经理等。
管理型员工需要区分是否愿意接受外调，接受外调员工应获得更好职业发展机会。
1、管理型员工薪酬：
人员
底薪
个人提成
团队提成
利润分红
团队负责人
4000-8000
参考专业员工
如何查看自己的ip
8%-10%
无
项目负责人
8000-12000
脱产
与员工协商
分公司负责人
10000-20000
脱产
无
5%-10%
2、管理员工晋升标准：
人员
个人业绩
团队业绩
增员能力
领导力
合规
其他
团队负责人
完成同手别专员级别任务任
务要求80%业绩
排名同类团队第一，一季度内有俩
月100%完成团队业绩目标
自组（培养）团队
上级及超过50%下属同意晋升
无投诉和重大违规
有参与攻坚经验优先
项目负责人
必须参与攻坚经验
分公司负责人
（三）创业型员工
公司支持员工内部创业，并把员工创业作为公司扩张的重要手段。
1、员工申请创业应符合下列条件：
条线负责人或以上级别且参加过新条线开发；投入不少于10%资金；不能使用超过三个原团队成员；创业应在新市场展开(新区域、新条线、新细分领域)；对于创业型员工，公司会额外考核该员工“契约精神”和“创业精神”。
2、公司可以提供资源：
创业资金扶持(不超过90%)；赠与创始人不超过20%股份，以扩大创始人收益；往期业绩证明为创业公司增信；营业执照、增值电信业务经营许可证挂靠；部分外部资源及甲方资源；前期职场及设备。
B、实习周期2个月，员工职级升降及退出
(一) 新入职员工均以实习催收专员任职，入职第一周为培训及考核周，培训信贷催收知识及公司和员工双向之间的考察，不能达到公司考核要求，公司给予劝退！
(二) 员工上一周期平均分达公司晋升考核要求，晋升一级；未达公司晋升考核要求，但高于公司最低考核要求，保持原职级不变；低于公司最低考核要求，只发放员工基本工资 3、初级资产管理专员连续三个月未达到公司最低考核要求，则满足退出标准。退出员工经
培训再上岗后，仍不能达标的，公司有权与其解除劳动关系。

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