12员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
第一章 总  则
第一条  目的
1、为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作效率，发掘员工潜能，增进员工与上级的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切地了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本情况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供科学的信息依据。
3、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工工作进行客观、公正地评价和考核，并通过此评价合理地进行价值分配。
第二条  综述
梦见耳朵流血1、员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，其中岗位工资、绩效工资需要通过绩
效考核按照相应考评结果发放，各工资在工资总额的占比如下（此占比可随公司业务发展做阶段性调整）：房产证办理
基本工资
岗位工资
绩效工资
40%
30%
30%
2、绩效考核作为员工工作的考核部分，通过对员工工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行综合考评来确定；
3、绩效考核以客观销售数据为基础，直属主管和上级主管综合评判岗位职能表现为附的考核方式，原则上以月为考核周期，考核结果相对应的工资及福利按月发放，如遇特殊情况，以公司相关通知为准；
4、入职未满一个考核周期的员工，不参加当期的绩效考核，未满一个考核周期离职的员工当期绩效考核对应的工资及职务报销费用为零；
第三条  原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则，真实地反映实际考核情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
绩效考核是一个管理手段而非最终目的，相关领导通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
第四条  指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度和流程，完善员工的激励机制与约束机制，为人事决策提供科学可靠的依据。
第五条  适用范围
本办法适用于北京公司营销中心全体员工。
第二章 考核体系
第六条  考核对象
北京公司所有员工
第七条  考核指标
1、年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标；
2、半年度、月度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少；
3、指标界定和考核规则由人事行政部统一规定，有异议时，人事行政部有最终解释权；
第八条：考核内容
1、 业绩考核：主要参照各部门月度工作计划，依据业绩目标、员工职位说明书进行考核。
2、 岗位考核：通过员工的工作表现和行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
考核内容
占全部绩效考核权重
业绩考核
50%
岗位考核
50%
第九条：考核数据及方式
（一）考核数据：会依据各阶段考核重点做适当调整，总体考核内容包含但不仅仅包含如下考核内容，具体执行以每期公布的实际绩效考核规定为准：
1、业绩考核：
A.销售任务额完成率：以员工签订的《2011年度销售人员任务确认表》为准；
B.销售费用节省率；/C.销售回款率；/D.退货率；/E.新客户开发率;
F.有效拜访客户率；/G.两会政策其他业绩衡量标准。
2、岗位考核：
A.团队协作；/B.报告提交；/C.规章制度执行；/D.员工出勤率；/E.服务意识；
F.责任感；/G.专业知识；/H.分析判断能力；/I.沟通能力；
J.管理职能；/K.培训考核结果；/L.其他岗位职责。
（二）考核方式：
1．考核表：《员工绩效考核评估表》（见附件一）；
2．以客观业绩指标完成情况为主要业绩评判标准；
3．直属主管、上级主管和人事行政部综合评判岗位职能表现；
4．绩效考核对应的考核工资为岗位工资与绩效工资两部分；
第三章 考核实施
第十条  考核机构
1. 机构名称：人事行政部
销售面试问题
2. 机构职能：按照《员工绩效考核管理办法》的规定，负责公司绩效考核制度的制订和实施工作。
第十一条 考核周期
原则上以月为考核周期，考核结果相对应的工资按月发放，如遇特殊情况，以公司相关通知为准。入职未满一个考核周期的员工，不参加当期的绩效考核，未满一个考核周期离职的员工当期绩效考核相对应的工资为零。
第十二条 考核流程
1. 每个考核期开始前10日内，公司会与各部门协商确定当期考核指标，公布后实施，财务部在考核期结束后2日内将业绩数据提报给各部门负责人及人事行政部，各部门负责人根据员工当期考核指标及完成情况，在每月5日前向人事行政部提报本考核期员工绩效完成报告并填写《绩效考核评估表》，提报考核结果意见，人事行政部根据部门提报的考核结果意见审核考核结果，核算绩效工资。
2. 各被考核人的绩效达成情况的相关证明资料，来源于财务部、本部门的直属主管及直管总监签名确认，否则视为无效证据；
3. 绩效考核在考核后由被考核人签字确认并进行绩效面谈。
第四章 考核结果的应用
第十三条 考核结果等级分布及处理办法
考核结果
85分以上
65-84分
64分以下
逍遥法外 猫鼠游戏等级
A
B
C
意义
良
中
差
绩效考核工资发放比例
100%
按得分占比发放
20%
异动
晋升/加薪/留任
降职/转岗/培训
辞退
1. 考核基数以每位员工的绩效考核对应的工资数额为基数，考核后的分数与考核工资挂钩，考核结果于考核结束后15日内公布，具体考核开始及结束时间以考核前对外公布为准；
2. 当期绩效考核分数在85分以上者为称职员工，其绩效按照考核期的全额考核工资发放，视个人能力表现给予晋升或加薪；
3. 当期绩效考核分数在65-84分者为基本称职员工，其考核工资根据考核分数按相应比例
发放（例：最后评分为80分则其考核工资为80/100*考核期考核工资总额），如连续2次考核分数在65-70分之间（包括70分），公司除通过考核结果面谈了解业务难点外还需对其进行岗位培训，如培训后绩效考核分数仍低于70分，公司将视为不符合岗位要求，对其进行降职调薪转岗；
4. 当期绩效考核分数在65分以下（不包括65分）者为不称职员工，视为不符合岗位要求，只发放其考核期考核工资的20%，对考核成绩低于50分的员工，可以取消其考核工资，处以公司警告处分一次；
5. 当期绩效考核分数在65分以下（不包括65分）者，公司人事行政部负责人需对其进行诫勉谈话，进行岗位培训，如连续2次考核均未超过65分，公司将给予严重警告一次，视该职员为不胜任该岗位，进行降职调薪转岗，如调岗调薪后绩效考核仍在65分以下，公司将与其解除劳动合同（3个月周期）；
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