人力行政经理岗位职责描绘〔共8篇〕
拼音学习方法第1篇：人力资经理工作岗位职责描绘
人力资经理工作岗位职责描绘
培训收益
通过这几天的展示，案例分析^p ，角扮演和交流等方法的学习，我们将对人力资体系及其战略角进展一个简要的介绍。其中将涉及到培训与开展、薪酬福利、绩效管理等方面的工作的关键点和它们之间的衔接。本课程不仅提出并强化了人力资的部门的效劳和咨询的新定位，还为人力资部突显绩效明晰地指明了方向。详细收益将表如今以下几个方面：
第一章 人力资的角与任务：本章节的目的是让学员理解人力资部的设置目的，世界上先进公司的人力资职能的最新定位EEI&LLP，通过‘病与药方’使大家看清人力资部常犯的错误和工作中的陷阱，以及如何防止栽进去。
第二章 薪酬福利：使学员充分理解在制定薪酬福利政策时要遵循的原那么，进步薪酬福利方
面的合法性，并在守法的同时弥补破绽降低劳动力本钱。避开随处可见的陷阱和误区，并针对薪酬构造的设计，职务分析^p 和描绘，级别系统及福利政策等人力资现实中比拟棘手的问题进展讨论，并给出解决建议，对打算实行定岗、定员、定薪的公司有详细而实际的帮助。
第三章 绩效管理：本课程会通过向学员们介绍绩效管理是什么而不是什么，以及影响绩效评估有效性的主要问题，进而使学员理解怎样使绩效评估有用。通过讨论MBO目的管理和量化各项绩效指标的主要方法和难点使学员掌握怎样做绩效评估和怎样辅导其他经理为自己的下属做绩效评估。通过角扮演和点评使学员加深所学的内容记忆和理解。
第四章 培训与开展：通过为什么需要培训的分析^p ，引入培训管理的核心任务，同时带给大家许多跨国公司的培训工作的先进而实用的经历。培训方案的制定：通过对培训方案制定的步骤，效劳标准定位使大家明白怎样使培训方案有效和真正成为企业战略规划的一局部。更通过怎样进展面谈，如何制作问卷，以及如何发放和回收问卷的实际操作技术，使本课题的高度和深度同时得到进步。培训供给商的挑选：我们将提供许多有用的工具来进展供给商的挑选，使大家明白专业的培训供给商挑选过程，以及如何与供给商建立伙伴关系。培训评估：每个层次的目的的指数，评估的5种方式以及评估的衡量标准。
第五章 招聘面试：本课程目的是向学员们介绍如何解决面试的有效性问题，即见与不见区别不大的问题。从确定职位的三大核心才能开场，到为每一项技能设计构造性的和行为描绘的问题，来预测应聘者这些方面的更加接近事实而非感觉的将来表现。BEI行为描绘式面试：这是一种近年来普遍使用的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关〔如：怎样和什么〕，而不是与感觉有关〔如：为什么〕，这样的提问方式，使得双方理解更多的事实而不是对早已有标准答案的〔为什么类〕问题的漂亮答案。
课程大纲 · 破冰与介绍
· 简单介绍课程，讲师和学员 第一章：人力资的角与任务
他笑了作文· 新人力资的概念：管理，效劳与咨询 – 留人方案 – 花聪明钱
· 欧洲比拟流行的薪酬构造 – 根据工作评估的薪酬构造 – 市场导向的薪酬构造 – 表现导向的薪酬构造 – 才能导向的薪酬构造 – 薪酬的范围或带宽 – 薪酬的非固定类型奖金 – 团队薪水 – 薪酬的宽带构造 · 制定薪酬构造
·
有用的工具：工资批准单 · 调薪应如何进展？ – 防止承诺感 – 一笔过〔lump sum〕 – 防止不知情者插手 第二章：薪酬福利
赌王的儿子· 小试牛刀：该给他们多少钱？ · 薪酬福利系统的战略作用
重阳节手抄报内容简短– 怎样与表现不良的员工进展绩效面谈 – 自我评估的好处 – 评估中的三种倾向 – 强迫分布
– 实际演练：绩效面谈 第三章 绩效管理
· 大顿悟：一棵苹果树－没有惊讶 · 绩效管理不是什么 · 绩效管理是什么 · 为什么要进展绩效评估 · 案例一：公司被控告 · 案例二：晋升图
· 经理们不情愿的理由及对策 · 绩效管理的原那么 · 绩效评估主要内容 · 绩效评估的目的 · 绩效评估对公司的好处 · 怎样辅导员工做自我评估 · 量化
· 练习：量化任何工作 · 目的管理(MBO) · 目的管理的SMART原那么 · 目的管理的六大步骤 · 漏斗式发问
· 怎样与绩效不好的员工做绩效辅导 · 练习：制定年度绩效目的和标准 – 绩效面谈技巧
三八妇女节的资料
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