管理者关心下属范文
管理者关心下属范文
管理者怎么关心下属
一说起，许多经理人就想到，制定详尽的标准，希望籍此“网”住，以便他们“奉献”更多的“心血”。倘假设现在出了什么例外事件，第一个反响就是他钻了管理的空子，立即的行为是修订出“更好”的管理措施。结果，我们自以为精密的管理酿成了愈为众多的“背叛”，员工的忠诚“铐”在制度之外，员工的心离我们愈来愈远，最后迷失在对“人性”的假设之中。
其实，并不是制度不好，而是对于员工来说，除了工作上的协作，我们应更多地了解他个人的生活……他的生日是什么时候？他的爱好有哪些？他的这些行为的心理原由是什么？……需要建立一个善于他的个人档案。如果你仅仅以为那是部门的事，或许你不是一个称职的领导。
1、你应该走进他的生活，而不是他进入你的工作。
你需要定期的家访和与他的亲朋好友保持一定的联系，以此来丰富对他的认识。也就是说你知道的他远比表里生动、形象，甚至是他的数十倍。也许你对他的一些有趣的秩事都耳熟能详。你能清楚地知道他明天、后天、一个月后、一年后，甚至更长远的打算，就像分析你的市场，分析你的消费者一样研究他的需求，并认识到自己的缺乏。2、对一些员工来说，你应该在企业里给他们个朋友，或者结对子帮扶，而不是把他“踢”出门外，让他另谋高就。
要善于管理企业中非正式组织，让这些成员到归属、自尊或自我实现的需要，并保护非正式组织的成长，用企业文化来引导它。古代有
两位元帅，一位以严谨著称，一位以“自由”著称，前者行兵扎营有苛刻的章法，后者扎营步阵从不设防，但后者从不吃败仗，同样一呼百应。也就是说，要会运用团队的力量，释放每个人的主观能动性。
网购英语作文3、参与员工的职业管理。
并不是说你把自己或企业的意愿强加给他，而是尊重他的“愿景”，以自己或身边的故事言传身教，当好他的“教练”和“导师”。而且，你要把企业的开展战略或方向展示给他，无论是图表或者图像都充满乐趣和诱-惑，然后让他觉得自己是重要的，许多人都以期望的目光看着他，接着要协助他给自己一个定位，拟定一个相当的开展方案，最后把企业与个人的目标整合，并鼓励他努力进取。
4、说些“知心话”。
员工愿意向你坦露心怀吗？你们的交流超过一小时吗？你们多久有一次“深度汇谈”？他有困难，第一个倾诉的人是你吗？……无论如何，经理人都需要反省，都需要调整自己的沟通策略。
那么，究竟是什么原因让经理人们拘泥于工作上的合作，而不作更深入的“靠近”呢？
A、这样费时费力。一般的经理人时间总是很珍贵的，工作方面的任务已经让其殚精竭虑了。如何“靠近”策略烦琐费时，又无明确的章法或可借鉴的案例。有时是不去理会或少关心尚好，一碰反而增加许多的烦恼。
B、显效期长。这方面的工作总不能立竿见影，而且对于上司关注的“百分点”效益不明显。这样，一些经理人多是浅尝那么止，也有的闹个五十步笑百步的笑话。
旁的部首C、距离就是美。这可能是常有的借口。一方面，与员工过深入的接触，怕影响自己的“气质和魅力光环”，操作了“权威形象”，一方面，怕过往从密，有涉人隐私之嫌。
但是，随着信息社会的到来，员工愈来愈希望摆脱办公及管理体制的束缚，有一个宽松舒适的远程工作环境，但同时，经理人给于企业效益等多方面因素的考虑，又希望“牢牢抓住员工”，这样，经理人除了革新观念，再造形象的同时，惟有从“软”处着手，切实研究与员工个体的“效劳距离”。实现“等距且有富有弹性”的对话，才适宜于新时期对管理的改革要求。
因此，现在需要注意如下问题：
1、不要利用员工的弱点，如果你不了解了他的弱点，但不能利用他的弱点；你应该保护它，给他时间和空间，辅导他成长。更不能以讥讽或不宵的姿态去面对。
2、正如你所担忧，在“面对面”的同时，不可过多干预他的私生活。倘假设你以为他的这种生活方式会带来工作上的隐患，你需要有分寸的解决。
3、正如上文所述，你应该给自己的言行举止一把尺度，这样，就如你在你的营业人员对于顾客的效劳一样，这会度量你是否专注和是否亲和。
4、改变“以教代育、多训少培”的模式。
最后，你应该给每个人一张表，让员工答复如下问题：
小学毕业班工作计划⑴我知道对我的工作的期望。
⑵我在工作中有时机每天做好最擅长做的事。
⑶在工作前一周，我因工作出而被表彰和赞扬。
⑷我的上司或领导关心我的个人情况。
⑸我在工作中有人鼓励我开展。
卡塔尔世界杯32强已确定20支⑹在半年中，有人跟我谈起我的进步。
⑺我受到重视。
⑻我的同事中有一个我最好的朋友。
⑼这一年中，我有时机学习和成长。
⑽我感到我的工作很重要。
管理艺术：关心下属的十大误区xx-09-10 15:59 | #2楼
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的忠诚，你才能真正建立自己力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但具体操作时往往走入误区，表现为：
想念你的味道1．把关心下属等同于小恩小惠。这一现象在中层管理者中相当普遍。一些中层管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来说明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业开展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
2．好许诺空头支票。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为主管，你自然想抓住他们的这个需
求进行鼓励。你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是不说为妙呢？“不说”，你担忧下属觉得你根本不关心他们。但是，轻率许诺的结果更糟。成熟的公司都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会
使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的.人马。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比方在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决方法是向下属抱歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3．把关心下属的业务混淆于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但过于关心业务，反而会使下属反感，觉得你对他不放心，疑心他的工作能力。而且下属是一个活生生的人，有着多种需求，如果你只关心业务情况，没准儿会落个“冷血动物”的谑称。
4．关心的内容与下属的真正需求背道而驰。例如一名年轻的下属向你抱怨自己的工作太累，您可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯开展。这就需要管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
5．关心下属的方式、方法不对头。如对一位新录用的推销员，你详细询问他如何宣传公司的产品、如何和客户建立关系等，你可能觉得这样做是在帮助下属发现自己的缺乏以提供指导，但下属可能会觉得你不信任他。又如你在部门例会上对一位年资较长的推销员进行业务指导，但他可能觉得你并不是在关心他，而是让其出丑。以上两种情
我装作听不懂的样子

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