第二章、招聘与配置
一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：
1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。）
二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘
内部招聘的优势：1、准确性高 2、适应性快 3、激励性强 4、费用较低
局限：1、近亲繁衍
2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法 2、有利于招到一流人才 3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角慢 2、决策风险大 3、筛选难度大、时间长
4、招聘成本高 5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：
1、内部选拔 2、工作调换 3、工作轮换 4、重新聘用 5、公开招聘
外部招聘来源的主要途径：
1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构
2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构
3、竞争对手与其他企业
4、退休人员 5、退伍军人 6、下岗失业者
三、人员招聘的基本程序
（一）准备阶段
1、进行招聘人员的需求分析
怎么样下载视频2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求
3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略
（二）实施阶段；招聘、筛选、录用
（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训
四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。充分体现了公平、公开和公正的选人用人原则，以能岗匹配为理论基础，通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中挑选。有三种情况：1、统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；2、对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；3、对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验。
竞聘上岗的程序和步骤：
1、必须事先公布竞聘上岗的岗位，公开性
2、必须成立竞聘上岗领导小组，小组内至少有一人是企业外部专家，监督公正性。
3、所有岗位不能有选定对象，领导不能参与推荐等
4、竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，并通过公告形式向全体员工公示
5、确保应聘岗位合理的候选人数，一般不低于1:6的比例。
6、组织竞聘时，可按以下步骤进行：
（1）发布竞聘公告
（2）对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者
（3）组织相关的文化考试或技能考试，组织必要的与岗位有关的其他测试
（4）对候选人进行情景模拟测试
（5）组织考官小组进行综合全面的诊断性面试
（6）辅以一定的组织考核，并以1:3的比例选拔出最终候选人推荐给企业领导
（7）按德才能识等对后备人选进行全年的衡量，做出最终的人事决策
（8）正式张榜公布竞聘上岗结果，并履行人事任命手续
组织内部招聘和选拔时注意：
1、避免长官意志的影响 2、不要求全责备 3、不要将人才固定化 4、全方位发现人才
五、招聘需求信息的产生：
1、组织人力资源自然减员
2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要
3、现有人力资源配置不合理
招聘需求信息的采集：
1、空缺岗位 2、工作描述 3、任职资格
对招聘需求信息进行1分类，2记录、保存，3打印、报送、审批
六、招聘广告的一般特征
1、信息发布迅速，以较短的时间传达外界教师的故事
2、同其他方式相比，成本比较低
3、可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息
4、可以给企业留出足够的时间、机会和空间
5、对招聘初、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。
6、可以发布遮蔽广告（不愿暴露自己的业务区域扩展计划；不愿意让在职员工发现）
招聘广告设计的原则：
发朋友圈的手拿奶茶图片1、引起人们的注意 2、激起人们的兴趣 3、创造求职的愿望 4、促使求职的行动
招聘广告的基本机构：企业概况，发展前景，工作地点（企业）
工作责任，岗位职务，任职资格，工资水平，福利待遇（岗位）
个人相关经历，个人素质要求和工作前景等(个人)
招聘广告的内容：
1、单位情况介绍 2岗位情况介绍 3岗位任职资格要求 4相关的人力资源政策
2、应聘者的准备工作 6 应聘的
内容和撰写注意：真实、合法、简洁
七、招聘需求信息发布方式的选择：
1、报纸：优点：发行量达；能够迅速将招聘信息传达给读者；同时广告的大小可灵活选择。
缺点：阅读对象复杂，并不是所寻求的岗位候选人；保留的时间较短；纸质和印刷质量对广告设计有局限性
适合在某个特定的地区招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。
2、杂志：优点：接触目标体的概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对于报纸要好。
缺点：预约期较长，申请岗位的期限也较长；发行的地域可能较为分散
适用于寻的岗位合格候选人相对集中的某个专业领域的情况；适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
3、广播电视：优点：较强的视听效果，留下深刻印象
缺点：时间短，且不便保留，费用一般比较昂贵
适用于单位迅速扩大影响，需要招聘大量人员时；比较适用于引起求职者关注，将单位的宣传与人员招聘同时进行的情况
4、全媒体招聘：优点：传播范围广；速度快；成本低；延续时间长；联系快捷方便等；且不受时间、地域限制
5、其他方式：海报、传单、公告、宣传手册等
这些方式可以在求职者如饥似渴的急切寻适合自己工作岗位时，引起她们对招聘单位的兴趣和关注，极富灵活性、机动性和适用性；传播范围有很大的局限性，必须和其他招聘方式相结合才能产生良好的效果。
选择报纸发布招聘信息的基本程序：
1、选择刊登广告的报纸
2、决定刊登广告的时间
3、编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请
4、广告文稿的拟定、修订与审批
八、应聘申请表的内容：个人基本情况、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活和家情况、其他。
申请表的设计设计者应注意：1、从应聘者角度出发设计 2、应考虑企业的目标 3、采取多种形式，按不同人员类型分别设计。另外，1、内容的设计要根据岗位说明书确定 2、注意
有关法律和政策 3、考虑申请表的存储、检索等问题 4、审查已有的申请表
九、企业简介的功能作用：1、传达企业的价值观，使应聘者首先进行一次自我筛选，判断自己与企业的要求是否匹配 2、使应聘者清楚知道可以在企业中期望的，和不可以期望的，不会产生强烈的失望感，增加他们工作的满意度、投入度和长期服务的可能性 3、向应聘者全面、真实的介绍企业概况，使应聘者感受到企业的真诚，值得信赖 4、呈现的工作概况以及具体的工作环境和条件，可以使应聘者对未来发展可能面临的困难有一定的思想准备。
编写企业简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性
编写企业简介的步骤：1、正确选择企业简介的形式 2、收集整理企业的相关资料
3、确定企业简介的基本内容 4、企业简介的制作
十、应聘人员选拔的意义：
推广论坛1、保证企业得到高额的回报
2、降低员工的辞退率和辞职率
3、为员工提供公平竞争的机会
十一、简历与申请表的差异性
侠盗车手攻略应聘申请表：优点：直截了当、结构完整；限制了不必要的内容，易于评估
缺点：限制创造性，设计、印刷、分发费用较高
个人简历：优点：体现应聘人员的个性，允许应聘人员强调自认为重要的东西，允许应聘人员点缀自己，费用较低
缺点：允许应聘人员略去某些东西，难以评估
十二、背景调查内容应以简明、实用为原则
背景调查包括四个方面：学历调查、个人资信调查、个人资质调查、员工忠诚度调查
背景调查时应遵循的原则：1、只调查与工作相关的情况，并以书面形式记录，以证明将来
的录用或拒绝录用是有依据的
2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘人员性格等方面的主观评价内容
3、慎重选择“第三者”，公开记录，避免偏见
4、评估调查资料的可靠程度。应聘人员的直接上司的评价比人力资源管理人员的评价更为可信
5、利用结构化的表格，确保不会遗漏
背景调查的方法：档案管理部门、曾就职过的公司、学校学籍管理部门
应关注的背景调查的几个问题：
1、对空缺岗位的胜任能力模型要做到心中有数
2、采取恰当的询问方式 包括问题的询问要尽量具体；基于过去的行为，避免直接询问
3、注意调查对象的选择，不宜选朋友做为调查对象
4、背景调查的内容要简明、实用
5、还应注意一下三个原则：（1）调查结果为录用决策的参考，不作为唯一评定依据；（2）仅针对已有录用意向的候选人；（3）尊重候选人的意见，征得他的同意
的识别方法：观察法、提问法、核实法、网上查询法
十三、校园招聘的方式：企业到学校招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养
校园招聘的优点：（针对人才选择战略，认可成功层次 7个）
针对性强，人才单纯，选择面广，战略性强，认可度高，成功率高，层次清晰
1、增加一定人力、财力、物力的消耗
2、 学生社会阅历浅、年轻且责任心较弱，入职前必须进行企业文化方面的教育
3、学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
4、刚毕业的学生眼高手低，跳槽离职率较高，给企业造成一定的经济损失
5、如培养、任用不善，不认可企业的文化和价值观，会影响企业的团队建设
十四、校园招聘可能出现的困难和问题
（一）组织校园招聘时
1、领导不重视 2、招聘人员的错误观念 3、招聘人员素质不高
（二）筛选应聘人员相关资料时
1、淘汰大多数投简历者 2、过分看中专业、分数及学历 3、可能出现的某种歧视
（三）校园招聘组织笔试时
1、简单把笔试成绩作为筛选依据 2、笔试题目难度把握不准
（四）校园招聘进行面试时
1、面试内容不确定 2、招聘人员无法胜任面试工作
3、滥用压力式面试 4、不切实际的自夸
十五、校园招聘的流程：
志愿精神1、组织专家对校园招聘的工作流程进行精细的设计，预先做好购置和准备
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