喜马拉雅酒店人力资源管理现状分析
喜马拉雅酒店人力资源管理现状分析
一、绪论
从常熟的相关数据可以看出，酒店业的发展潜力无限，作为劳动力密集型的酒店，特别是在劳动力普遍不足的情况下，人力资源的作用不可小觑。酒店人力资源管理和开发的过程，也是酒店核心竞争力培养的过程，认清酒店的历史发展以及与国际上发达国家酒店发展史，有助于我国酒店更好的人力资源开发，并发现问题所在。
1.1酒店人力资源管理的含意与意义
1.1.1含义
酒店管理是指在一定生产方式条件下，遵循客观经济规律的要求。依照一定的原则，程序和方法。酒店人力资源管理就是指对酒店人力，物力，财力及其经营活动过程进行有效的计划，组织，指挥，监督和协调，以保证酒店经营活动的顺利进行。达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程。
1.1.2意义
小满这天吃什么菜①酒店人力资源管理的目的是吸引、保留、开发、激励、优化组合酒店所需要的各类人力资源，通过精心挑选、加强培训，建立一支高素质的员工队伍；
陈丹婷杨幂对比照②经过科学的配置，优化人员组合，维持和提高酒店员工的工作效率，使酒店在竞争中保持相对优势；
③运用科学的管理和有效的激励，关注员工的需求，激发员工的积极性和创造性，保证酒店经营与管理目标的实现
1.2人力资源管理发展历程人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
1.2.1人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果•芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果•芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
1.2.2人力资源管理阶段
dnf女弹药加点人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
四年级上册英语期末试卷
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德•德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
1.3国内外人力资源管理现状
1.3.1国外现状
国外酒店业，在长久的发展中形成了科学合理的人力资源管理理论，在用人制度上、员工的选择、培训及员工的职业生涯规划方面都比较完善，同时又秉承外资企业注重企业文化建设的传统，重视酒店文化的建设，自进入中国市场后结合中国国内的实情，成功推行了人才本土化战略，充分利用中国的廉价劳动力。但同时，外方酒店管理也存在一些问题，
主要是由于外方酒店在进入中国市场后发生的中西方文化冲导致诸如，薪酬模式实施困难、管理中的摩擦、员工跳槽频繁等问题，这些问题在某种程度上影响了外方酒店的发展，但总的来说外方管理酒店人力资源管理水平较高。
虚伪的个性签名1.3.2国内现状
国内酒店业人力资源管理由于发展的时间比较短，人才资源总体开发效率较低，人力资源开发的过程中存在很多的问题，主要的是人力资源结构不合理、需求与供给不相适应、酒店业人才流动频繁、缺乏专业的酒店业人才。这种情况不仅造成各种资源的浪费，在经济全球化的大趋势下，市场竞争日趋激烈的环境中同国外名牌酒店管理集团的市场竞争中也落于下风。所以要想在以后与外方管理酒店的竞争中能立于不败之地，在酒店建设人力资源开发与管理模式时，必须依据各自酒店的经济社会发展状况、酒店文化背景来进行，实事求是，一切从实际出发。
二、国内酒店人力资源管理发展历程与现状制作葡萄酒的过程
2.1国内酒店人力资源管理发展历程
1978年至今的30多年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到飞猛进的大发展时期。目前饭店人才资源极为匮乏，尤其是具有现代经营管理水平和开拓能力的中高级管理人才十分抢手。酒店职业经理型人才招聘困难。
目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已不在少数，按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更
低。这就使酒店管理中高级人才的后援乏力。
改革开放以来，中国本土的酒店业得到了长足的进步，经过20年的发展，我国酒店业也涌现出一批饭酒店职业经理人，他们成为酒店业发展和经济效益提高的中坚力量。但是，由于酒店业职业经理人自身、社会和经济发展环境等方面的影响，限制了酒店业职业经理人
的合理发展。
2.2国内人力资源管理的现状
2.2.1重技能轻素质
酒店业存在着一个很普遍的现象：有经验者、有实力效率者居之。普遍来说，大学生不愿意从最低的服务员做起，而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作，所以就不重视甚至干脆不用。致使中高层管理人员不足，酒店员工整体素质偏低。如在好苑建国酒店客房部中，老员工做房速度快、效率高，深受领导关照，但个人素质不高。而新到的实习生就相对不受重视。
2.2．2人员分布不合理
酒店人力资源结构分布不平衡，也是制约我国酒店发展的一个重要因素。实习生大多集中在餐饮服务、客房服务等部门，酒店前台部门、销售部门等人才奇缺。在好苑建国酒店时，实习生都是紧着客房部、餐饮部先分，占总人数的70%。而只有很少一部分分到前台、会议等部门，甚至没有实习生能分到销售、财务等重要部门。
2.2.3明确了培训的重要性
我国酒店较以前，对于培训的重视已经大幅度提升，会请专门的培训老师对员工进行各个
方面的综合训练。尤其对新进员工，会有专门的培训人员对员工多种渠道、多种形式的培训。在这方面好苑建国做的有优有劣。比如在我们刚进酒店时，请专门的培训师于老师对我们进行全方位培训，甚至请各个部门的代表给我们培训、交流。但到了某些部门内部，就近乎不培训，或者只是简单的提一提而已，比如会议部、比如中餐。

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