企业员工工资管理制度7篇
企业员工工资管理制度7篇
企业员工工资管理制度（篇1）
    目的：为了给在公司服务一定年限的员工增加相应的福利，实现利润共享，尊重劳动贡献，特制定本管理制度
    适用：与本公司签订劳动合同的所有在职员工
    保密：内部普通
    制度条款：
    第一条：工龄工资的定义：
    工龄工资，是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的一种福利工资。
    第二条：员工工龄设定标准：
    1、从20__年元月1日起，新进员工工龄以“年”为单位，当月15日(含)以前入职的从当月计起，15日以后入职的从次月计起，每满一年即可享受工龄待遇;
    2、20__年12月31日(含)以前入职的员工，从20__年元月份起按2年工龄计算。日后每到元月1日递增1年工龄; 远景车友会
    3、20__年1月1(含)日至20__年12月31日(含)入职的员工，从20__年元月份起按1年工龄计算。日后按实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)递增1年工龄;
    4、20__年6月30日(含)以前入职的员工，从20__年元月份起按半年工龄计算。从实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受1年的工龄待遇，日后按“年”为单位递增工龄，不再按半年计算;
    5、20__年6月30日以后入职的员工，以实际入职月(15日之前的按当月，15日之后的按次月)算起，满1年后即享受工龄待遇;
    6、所有工龄以连续工作时间的累计为原则，员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总经理特批的除外);
    7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
    第三条：员工工龄工资的设定标准：
    1、第二条第一款与第五款类员工，在本公司连续工作满一年的每月工龄工资为￥100元整，在本公司连续工作满两年的每月工龄工资为￥200元整。以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
    2、第二条第二款类员工，从20__年元月起开始每月享受工龄工资为￥200元整，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
    3、第二条第三款类员工，从20__年元月起开始每月享受工龄工资为￥100元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶;
    4、第二条第四款类员工，从20__年元月起开始每月享受工龄工资为￥50元整，按照该款规定，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整，累计五年封顶。
    第四条：管理人员工龄工资：
    管理人员(包括质检、采购、仓管、文员、销售、业务、设计、跟单、电工)工龄设定标准与员工工龄设定标准相同，工龄工资的设定标准为200元每月，计算方式与员工相同。
    第五条：此工龄工资制度不影响公司的其它调薪政策。
    第六条：本制度于20__元月份正式实施，解释权归公司行政人事部所有，修改时经总经理批准后实行。
    企业员工工资管理制度（篇2）
    第一章总则
    第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
    第二章原则
    第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
    第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
    第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
    第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
    第三章年薪制
    第六条适用范围1.公司董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
    第七条工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
    第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
    第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
    第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 什么是边际效应
    第四章正式员工工资制度
    第十一条适用范围公司签订正式劳动合同的所有员工。
    第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%~50%)。2.岗位工资(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%~30%)。3.工龄工资。(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;(3)年功工资标准见正式员工工
资标准表。4.奖金(效益工资)(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;(5)奖金通过隐密形式发放。5.津贴。(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
    第十三条关于岗位工资。1.岗位工资标准的确立、变更。(1)公司岗位工资标准经董事会批准;(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。2.员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;3.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
    第十四条关于奖金。1.奖金的核定程序。(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
    第十五条关于工龄工资。1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
    第十六条其他注意事项。1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1~2级;6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
    第五章非正式员工工资制
    第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 沙茶面
    第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
    第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
    第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
    第六章附则
    第二十一条公司每月支薪日为日。
    第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
    第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
    第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
    第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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    企业员工工资管理制度（篇3）
    根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。
    一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
    二、底薪
    2-1标准：
    片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
    业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
    初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)
    注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
上海特产有哪些    2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
    三、佣金
    3.1佣金
    3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务
制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
    3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
    3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)某提成系数
    3.2.1提成系数(指标均为百分比)
    业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
    “买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
    1、高底薪+低提成
    以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。

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