国内外护士职业倦怠研究进展
耸的拼音和组词
The nurse job burnout research progress both at home and abroad
HE Mei1，SHIYuxing2，QianHong1
前言：职业倦怠不仅严重危害护士的身心健康，威胁病人安全，影响护理质量，也是护士离职率增加的主要原因之一，不利于护理队伍健康稳定的发展。职业倦怠(job burnout)是人们的工作压力长期得不到缓解而产生的一种不良反应，主要表现为对服务对象冷淡、疏远，个体情绪低落，工作中缺乏成就感等[1]。最早由Freudenberg于1974年提出,目前世界范围内的工作倦怠正在席卷中国[2]，本文将国内外对护士职业倦怠相关研究综述如下。
1.职业倦怠的定义
目前最为经典的是Maslach 和Jackson 所作的定义，他们认为工作倦怠感是一种与工作情境有关的心理上的综合病症，从三个维度加以定义，即情感枯竭(Emotional Exhaustion)、去人性化倾向(Depersonalization)和个人成就感消失(Disimished Personal Accomplishment)[3]。
2.职业倦怠的表现
具有职业倦怠的人表现为疲劳、失眠、月经不调、反复得流感，有些人还会出现肠胃溃疡和高血压[4]。还会有心理健康状况恶化，职业倦怠影响个体的工作，包括工作效率下降、工作满意度降低、离职、与同事和家人的冲突增多等。Lee和Ashforth(1990)对一个福利机构的管理者进行研究发现，情感衰竭和去人格化水平与心理、生理紧张及无助存在相关[5]。Burke和Deszca(1986)评估了被试体验到18种生理反应的频次，包括食欲不振，头痛，胸痛等，发现这些症状出现的次数与倦怠的各个因素存在正相关[6]。
3.护士职业倦怠现状
日本护士职业倦怠发生率高达25.9%，美国1/3护理管理者经历高水平的工作倦怠，欧洲受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，国内杭州地区护士职业倦怠检出率高达62.8%。新疆地区护士轻、中、高度职业倦怠的检出率分别为 35.6%、24.4%、4.4%[7]。另外不同专科的护士表现出不同情形的工作倦怠感，重症监护室、急诊科护士职业倦怠率高达75.5%，职业倦怠率最高，儿科、精神科护士也容易发生工作倦怠感。
4.护士职业倦怠影响因素
4.1个体方面
4.1.1心理因素
国内外研究者运用测试个体人格特征的量表，如A型行为量表、工作控制源量表等，对不同国家、地区的各种护理职业人的调查研究表明A型性格、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高[8]，A型性格是一种“工作狂”的性格特点，容易紧张、情绪急躁、进取心强，在外界看来好像冲劲十足，就像永不断电的长效电池，实际上身心状况超支付出，而易导致身心的倦怠。这是因为她们往往对工作期望过高，对工作压力比较敏感，认为超过了自己的应对能力，常消极对待或产生高应激反应。
4.1.2人际关系因素
护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中上下级之间的关系，对职业倦怠均有着重要影响。护士面对的是饱受疾病折磨、心理状态不同、层次不同的病人，在护理工作中往往会与病人或家属发生冲突，甚至遭受到身体侵害，以致产生高度的职业倦怠感，而与同事、管理者的融洽关系往往能减轻倦怠感。其中，与倦怠最相关的人际因素，国内认为是病人护理方面的问题，而国外认为是护理管理问题。
4.1.3其他因素
另外护士的年龄、性别、婚姻状况、教育程度、夜班频率等因素都会对倦怠产生不同的影响。其中年龄与倦怠的相关最为稳定。国外的调查结果显示：21-29 岁的年轻护士比30-59岁的护士职业倦怠分值高。Humpel研究表明低工作年限的护士，容易职业倦怠，章秋萍等对护士所做的研究表明情绪耗竭与年龄、工龄呈负相关，且不同年龄、工龄组的倦怠程度差异显著，对于婚姻状况，未婚者特别是男性比已婚者更易产生倦怠，单身者比离异者体验更高的倦怠。一些研究发现高教育水平人士具有较高的职业倦怠，但教育水平可能与其
它变量如职业和地位相混淆。另外，徐佳的调查结果显示：独生子女变量作为中国特的个体影响因素，对人格特征、自我效能感、职业倦怠都有显著影响。有研究显示，合同制护士容易因为工作、归属感和家庭、经济压力等而感到疲惫，对工作漠不关心，甚至产生厌恶感。夜班护士要单独面对患者，并且会随时做好面对患者病情变化的准备，需要付出更多的精力和情感，易产生情感耗竭。
4.2组织方面
私立医院护士的倦怠程度最严重，公立医院护士的倦怠程度相对较低，省级医院护士的个人成就感相对较高；而社会支持则被认为是倦怠的预防因素。护士的自我发展需要，已成为护士的职业压力源，医院及社会对护士自我成长和发展需要的不重视，均使护士对本职工作的发展前景甚为悲观。另外社会地位较其他职业低, 且护士的收入与工作的繁忙程度不成正比，使护士产生激烈的内心冲突，工作量大、非护理性工作多、护士数量少、经常倒班、继续深造机会少等等，这些都会引起职业倦怠。
5.护士职业压力、职业倦怠测评工具
5.1职业紧张目录问卷（occupational stress inventory-revised edition，OSI-R）采用Osipow 等1981 年研制的职业紧张量表（修订版）由于该量表在人种和文化方面的存在偏倚，我国王治明教授将其翻译和修订成适合我国文化与风俗习惯的问卷。李健等的研究表明OSI-R可以作为我国职业紧张研究的理想工具，适用于我国医护人员的职业紧张评价，量表Cronbach’sα(0 .59～ 0 .86) 。该量表由3张问卷组成，即职业任务问卷（60个条目）、个体紧张反应问卷（40个条目）和个体应变资源能力问卷（40个条目）。共包括14个维度，每个维度包含10个条目，共计140个条目，每个条目按5级评分：（1）没有；（2）较少有；（3）有时有；（4） 较常有；（5）经常有。均为得分越高，紧张反应程度越高。
5.2马氏职业倦怠量表(The Maslach Burnout Inventory，MBI)：美国心理学家 Maslach等1986年编制，是目前职业倦怠研究中应用最广泛的测量工具。量表由受试者据其感受进行自评，量表包括22个题目，涉及3方面内容：①情感耗竭：是指个人情感和身体资源的过度耗竭，主要评价工作压力过大所致情绪反应，包括9个条目；②去人格化：代表了人际交往的倦怠，主要评价压力所致受试者对服务对象的态度及感觉，包括5个项目；③个人成就感降低：是倦怠的自我评价，是指个体工作胜任感和工作成就感的下降，包括8个项目。该量表采用利克特7分等级量表，每一条目0—6分，分别表示“从来没有”；“一年有几次”“一月或
不到一月一次”“每月几次”“一周一次”“一周多次”“每天都发生”，其中情感衰竭和去人格化的分量表采用正向计分法，分数越高，表明职业倦怠程度越高；个人成就感的分量表采用反向计分法，分数越高，表明职业倦怠程度越低。骆宏等研究显示：杭州地区护士体职业倦怠的诊断临界值为：情感耗竭分数≥27，去人格化分数≥8，个人成就感得分≤24，该测查结果可作为国内护士体职业倦怠的参考标准[27]，参照李永鑫的方法，将职业倦怠三个维度中任何一个维度得分高于临界值的界定为轻度倦怠，有两个维度得分高于临界值的为中度倦怠，三个维度得分都高于临界值则界定为高度倦怠，并证实MBI量表同质信度较高(0.73-0.86)，MBI量表适用于我国护士体职业压力的研究明月出天山下一句[9]。
5.3中国护士职业压力源量表：护理工作压力对护士、医院、病人及病人的家庭都有不同程度的影响, 近年来, 护士的工作压力源及压力程度在我国的研究引起了广泛的重视，该量表由李小妹参照国外目前最常用的两个护士工作压力源量表Grey-Toft与Anerson的护理工作压力表、英国护理学家Wheeler及Riding[10]护士工作压力源量表，根据中国的国情重新设计并请教美国、泰国及中国的护理专家修订而成的中国护士工作压力源量表，共35个条目，分为护理专业及工作方面的问题、时间分配及工作量问题、工作环境及仪器设备问题、病人护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题，共5个维度。量表采用1-4分的4级
评分法，分数越高，表明工作压力源影响越大，余华对该量表的信度与效度做了验证，总量表Cronbach’sα为0.94，本研究中该量表总量表及5个分量表的Cronbach’sα系数在0.80-0.89，该量表能够较真实而稳定地反映出护理职业关系密切的工作压力源[11]。
白芷面膜6.护士职业倦怠干预措施
6.1个体干预
碳纤维加固以个体为导向的干预是指针对护士的年龄、性别、个性等个人因素而进行的干预[12]，旨在提高个人自我效能、自尊、自我价值等认知行为，提高个人应对压力的能力和技巧。目前个体干预方式有：认知重建、放松训练、激活潜能等[13]。提倡护理人员的自我照护也是国外应对工作倦怠感较常采用的方法[14]，它利用护理人员的自护意识，鼓励个体学习放松技术、有氧操等，学会自我调适，从而缓解工作压力，减轻职业倦怠感[15]。
6.2组织干预
以组织为导向的干预是指着重强调个人以外的工作情境的改造和改善，组织干预主要是通过提供更多的工作支持或增加社会支持、改变不利的组织结构和工作流程等[16]。组织干预
方式有改进上下级沟通，提供在职培训，职业生涯规划等。组织干预潜力很大，但施行起来却很困难，需要大量的时间、金钱、努力的投入上都很难得到必要的保证，因此关于组织干预的实证性研究还不多。
7.小结
综上所述，在当前精准医疗模式形势下，对护士各方面都提出来更高的要求，使护士工作压力越来越大，极易导致职业倦怠。但护士职业倦怠绝不是一个单纯的个人问题，是个体、组织、社会多方面共同交互作用的结果，因此，如何有效地预防和干预具有重要意义。
参考文献
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Freudenberg HJ. Staff burnout[J]. Journal of Social Issues，1974，30(1):159-165.
中国“工作倦怠指数”调查报告摘要（2004）.中国青年报,A3版.
稻冈,文昭（1991）.减轻护理人员的精神压力.国外医学护理学分册,10，53-54.
骆宏，孙庆龄，顾利慧.护士情绪工作能力对职业倦怠的影响研究[J].中华护理杂志，2008,43(11)969-971.
Maslach C，Schaufeli WB．Leiter MP，et aL．Job burnout[J]．Ann Rev Psychol，2001，52(3)：397-422．
苏建萍，韩晓梅，马龙.乌鲁木齐市三级甲等医院外科护士职业紧张与工作倦怠调查[J].中华护理教育，2012，9（6）268-270.
唐莉，赵玉芳.国外职业倦怠研究的进展[J].社会心理科学，2004,19（72）176-178.
最好的专业Lee.V, Henderson,M.,& Melida, C.(1996).Occoupational stress and organizational commitment in nurse administrators. Nurse Administration, 26, 21-28.
Burke R．J，Deszca E．Correlates of psychological burnout phases among polige officers[J]，Human Relations，1986，39(6)：487—501．
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