民营外贸企业人力资源现状分析
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清明节怎么发朋友圈《商场现代化》２００６年２月（下旬刊）总第４５９期
人力资源
近年来，随着对外开放的程度日益加大，中小外贸企业（主要为民营企业）如雨后春笋般不断涌现，出现了欣欣向荣的景象。但是，期间也存在着业务员流失率居高不下的问题。据调查统计，在２０００年～２００４年期间，中小外贸企业业务员的平均流失率高达３０％。这是一个值得探讨的问题。
一、人力流失后的现状根据一些问卷调查显示，目前民营外贸企业的人力资源现状可以归结为以下三点：
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１．业务员都比较年轻，大多数为毕业不到一两年的大专院校的毕业生。这些年轻人的工作热情都比较高，而且对今后的工作充满信心，因此对工作投入积极，态度认真。但是，由于年纪轻有着很强的不稳定因素，导致容易跳槽的潜在危机。
２．业务员的素质都较高。这些员工大多具有大专、本科的学历，其中也不乏象研究生这样的高学历者。在一些工贸一体化的企业中绝对属于高素质人才，是公司中的尖端人士。同时，员工的毕业专业跟从事的外贸工作比较对口。员工中主要毕业于商务英语、国际贸易等相关专业。但是，由于外贸的涉及面比较广，因此刚入企业的新员工还需要对出口的标的进行专业知识的培训，需要一定时间的学习和了解。但是，较高的人力流失率使企业出现了“培训一批，马上流失一批”的问题。所以，企业在这方面的人力培训成本是具有一定风险的。而且，员工在工作中的摸索和学习难免会犯错，这也给企业的经营管理造成或多或少的损失。
手机root有什么好处３．容易流失也容易补充。由于对外开放的扩大，中国加入ＷＴＯ的契机，很多人都把工作方向锁定在外贸这个领域。很多人都觉得外贸这个行业前景光明，发展空间大，通常还有比较高的收入，因此都比较乐意从事这项工作。因此，总的来说，人力流失率高，但是补充也是比较快的。但是，由于之前这个领域的起步比较晚，所以真正有经验的人才并不多。许多都是刚刚毕业没多久的大中专院校的毕业生，都是在“摸着石子过河”的状态下边学边工作的。
二、人力资源流失的成因分析１．缺乏良好的绩效考核体系。根据调查，一般中小企业都有所谓的绩效考核制度，但是员工其实不甚了解。有些人甚至不知道企业有这么一套制度，认为绩效考核只是简单的业务量评估，这个只和他们的年终奖金有关。有的人甚至不知道绩效考核为何物，觉得只要个人的业绩上去了，提成到手了，其他什么都无所谓了。导致这种现象的直接原因是企业缺乏良好、全面的绩效考核体系，因而引发了种种问题。（１）出勤率低。由于外贸工作本身具有灵活机动的特点，业务员常常需要到办公室以外的地方进行业务活动，因此业务员的考勤也就成了“老大难”问题。有些资格较老、主动性不够的员工往往以“出外办事”为借口而迟到早退，消极怠工，甚至无故缺勤。但是，由于公司管理层对外贸业务员的实际工作进程无法时时掌控，因而对员工的出勤不可能客观、正确的评估。况且，中小外贸企业往往缺乏切实可行的绩效考核制度，因此也助长了这种不良的工作风气和作风。
民营外贸企业人力资源现状分析
姚辉辉  浙江理工大学
（２）中小外贸企业往往只重视业务员的业务量，或者是外贸出口的成交量，而通常忽视了员工的工作态度、努力程度等隐性因素。这样的评估对那种工作努力，但是业务量不大的新员工来说是很不公平的。因为有些业务员可能没有把生意谈成，但是他们已经努力开发了新的客户，到潜在的销售对
什么叫民营企业象。而且，向客户宣传公司的业务范围，让别人了解公司，树立公司的形象，实际上也是一种拓展业务。而中小外贸企业显然对这方面的绩效考核重视程度不够。
excel换行（３）个别谈话目的性不强。据调查，外贸公司的管理人员对业务员还是比较在意的，平均每个月会主动业务员进行谈心。但是，由于缺乏良好的绩效考核制度作为标尺，谈话比较盲目，针对性往往较弱。谈话的重点主要集中在向上司汇报一个月来的出口国和出口量，很少涉及到对员工的关心，以及对工作完成效果的反馈和意见。因此，每月一次的这种谈话仅仅只是汇报工作近况，对改善工作绩效、提高工作效率的意义并不明显。
２．激励制度不完善。总体上中小企业的激励制度（特别是薪酬方面和福利保障）还是差强人意的。但是，其中也有欠缺之处。（１）中小外贸企业业务员的工资收入不错。一般企业会采用“月薪＋年终提成”的方式作为工资和福利形式。年终还会根据业务员的销售量来给予轿车、电器等实物形式的奖励。同时，一般的外贸中小企业至少会提供包括“社会养老保险金、失业保险金、医疗保险金”在内的　“三金”，有些公司提供除了“三金”外的住房公积金，也就是所谓的“四金”了。有的公司提供甚至提供包括工伤、生育在内的“六金”福利。
（２）缺少培训机会。由于业务员多为年轻人，因此对培训机会、今后自身的发展都是比较重视的。但是调查发现，业务员除了刚刚进入公司有为期一、二天的培训外，日后工作中很少有正规的业务培
训。即使有所谓的培训，也大都是“走过场，重形式”而已。这个对提高业务员的积极性绝对是不利的，员工会觉得公司对他并不重视，不想好好培养他。
（３）没有提升和成长的机会。这一项往往是业务员最看重的因素，决定去留时把这个因素放在首位。但是，很遗憾地看到很多中小外贸企业的业务员职务是“三五年不变”的，这就大大冲淡了业务员的干劲。因为人不仅仅有物质方面的需要，也会伴有权利、成就感这样的心理需求。而总是得不到提升，使业务员觉得工作无聊，没有趣味，相应地，工作效率也就大打折扣了。
３．员工自身特点和其他社会原因。（１）业务员一般都是年轻人，因此心高气傲，有时候工作当中出现这样那样的问题，就想跳槽或者甚至自起炉灶。情况往往是，有了两、三年工作经验的业务员就会跳槽到工资更丰厚、或者发展空间更大的类似企业。有的业务员因为在前几年的工作比较优秀，积累了创业的“第一桶金”，就放弃原来的工作，自己开小公司当老板了。
（２）外贸经营对个人开放。２００４年７月１日《对外贸易经营者备案登记办法》正式实施，个人也可以参与外贸经营。于是很多有一定工作经验、对未来踌躇满志的年轻业务员都纷纷辞去了原来的工作，自己另起炉灶，去开设外贸的小型企业来满足自身的成就感，自己当老板。

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