中小民营企业人才招聘
                             
东北财经大学自学考试本科毕业论文
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
作    三国故事有哪些者       
专    业    人力资源管理   
总 考 号   
指导教师         
答辩日期                   
成    绩                   
内  容  提  要
民营企业是中国社会主义市场经济体制中最为活跃、发展最快的部分，为我国国民经济持续稳定增长、优化所有制结构、解决就业问题及促进社会和谐等方面发挥着不可替代的作用。民营企业如何健康发展一直是理论界关注的一个热点问题。当前，越来越多的中小企业意识到，企业的竞争就是人才的竞争，企业的发展需要强大的人力资源作为后盾，这使得人力资源管理成为探讨民营企业发展的一个重要组成部分。
本文分析了中小民营企业在招聘人才中存在的一些问题，例如：“老板文化”的企业内部管理模式、招聘单位缺乏实事求是的招聘态度以及招聘缺乏前瞻性和后顾性等等，针对这些问题进行了深入分析，并提出相应的对策建议，即建立健全的组织结构、提高招聘者的专业素质、采用科学的招聘方法等。
关键词：中小民营企业  人才招聘  招聘程序                 
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Abstract
    The private enterprise is China's socialist market economy system, the most active the
软件工程师待遇fastest-growing segment of the our country, for national sustainable economic growth, optimize the ownership structure, solving the employment problem and promote social harmony plays an irreplaceable role. The private enterprise to the healthy development of theory has been a hot spot of problems. At present, more and more of the small and medium-sized enterprise, the enterprise competition consciousness is talented person's competition, the development of the enterprise need powerful human resources as the backing, this makes the human resources management become discusses the development of private enterprise important constituent.
    This paper analyzes the small and medium-sized private enterprises in hiring some existing problems in, such as: "boss culture" the enterprise internal management mode, recruitment unit for lack of practical and realistic attitude and lack of foresight, and to look for sex, and so on, in the light of these problems, to carry on the thorough analysis, and put forward the corresponding countermeasures, namely, to establish and improve the organizational structure, improve the interviewer's professional quality, adopt scientific method of recruiting, etc.
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Key words什么叫民营企业:  Private enterprise  talent recruitment  Recruitment procedures
目        录
一、 中小民营企业人才招聘现状分析    1
（一） 人员招聘的含义、内容及方法    1
（二） 中小民营企业人员招聘现状    1
二、 我国中小民营企业在人才招聘中存在的问题    1
（一）“老板文化”的企业内部管理模式    2
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度    2
（三）招聘基础工作薄弱，缺乏前瞻性和后顾性    2
（四）招聘人员和用人部门缺乏有效沟通    3
三、 中小民营企业人才招聘中存在问题的原因分析    3
（一） 企业老板自身因素的制约        3
（二） 招聘标准和程序不完善    3
（三） 对企业招聘的管理不到位        3
四、改善中小民营企业人才招聘的措施及建议        3
（一）建立健全科学的组织结构，引进专业的人力资源管理者    3
（二）提高招聘者的专业素质，确定科学的招聘程序    4
（三）注册资金是什么意思制定人力资源管理规划，采用科学的招聘方法        4
（四）加强企业内部沟通        4
五、结语    4
参考文献        5
                   
浅谈中小民营企业在人才招聘中的问题与对策
一、小民营企业人才招聘现状分析
（一） 人员招聘的含义、内容及方法
人员招聘，简称招聘，也称为招募、招收、招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包含了两层含义：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本企业所需合格人才，并安排她们到所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的是为了挑选出最合适的员工。
广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。
狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。
人员招聘方法分为两种，内部招聘和外部招聘。其内部招聘分为：工作职位公告、人员信息记录卡、继任计划。外部招聘分为：员工举荐、广告招聘、借助中介机构、猎头公司、校园招聘和网络招聘。
（二）中小民营企业人员招聘现状
在民营企业里有句广为流传的话叫做“创业容易守业难”，我国民营企业经过近三十年的发展已经成为国民经济重要的组成部分，中国人特有的吃苦耐劳的优良品质、机制的灵活性和高度灵敏的市场反应能力使得很多民营企业在短短的几年时间就能从几个人的一个小作坊发展成几十甚至几百人的企业。然而到现在，很多民营企业家在开始纳闷“为什么公司发展速度变慢了？为什么我投入的时间和精力越来越多却没有任何效果？……”同时，一系列统计数据也证明民营企业的生存周期是相当短暂的， 全国每年新生民营企业15万家，但每年“死亡”高达10万家。近60%的民营企业只有5年寿命，而80%的企业都在10年内“死亡”。据美国《财富》杂志报道，世界500强企业平均寿命为40—42年，日本《日经实业》的调查显示，日本企业平均寿命为30年。
中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的民营企业。虽然它是我国
国民经济中最富有活力的一部分，并在整个国民经济中占有重要地位，但大多中小民营企业在地域、知名度、产品和品牌等资源上，还是很难与成熟的国企或外企相抗衡。特别是在人员招聘上，随意代替规范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员的以往经验和主观判断，缺乏科学性和专业性。因此近年来，大多数中小民营企业一直被“招聘率低下”所困扰，中人网（中国规模最大、最专业的人力资源网站）2005年中国企业招聘现状调查报告显示，仅有2.99%被调查者对招聘效率非常满意，23.88%的企业对招聘效率比较满意，48.19%的被调查者对招聘效率表示一般，20.68%被调查者不太满意招聘效率，2.26%被调查者非常不满意目前的招聘。虽然目前没有针对中小民营企业的招聘现状的实际统计数据，但仍能根据我国企业的招聘现状的调查报告来推断现阶段我国中小企业在招聘中所处的状况。因为我国工商注册的中小民营企业已超过1000万家，占我国全部注册企业的九层以上，且大多处于弱势地位，所以中人网的调查报告基本反应了我国中小民营企业的招聘现状。
二、我国中小民营企业在招聘人才中存在的问题
（一）“老板文化”的企业内部管理模式
由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境，把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。许多民营企业的文化特、管理理念、经营现状和发展方向。老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。
在众多的中小民营企业中，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。这种观念一直禁锢着企业招聘人才。他们凭借着自己观念进行招聘，按照自己的想法去做，从而导致现在很多民营企业老板认为缺乏人才，招不到合适的人，严重影响企业的发展。
事实上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建设，特别是人才招聘，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和更大成就的一个新的拐点。但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。原因有以下几点：
1.在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：“老板”赞成什么？反对什么？而忽视了整个团
队和企业发展需要什么，有的甚至于把老板说的话直接当成制度来执行，这样对人才招聘十分不利。
2.在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事情基本上都是老板个人说了算。对老板来说，形同废纸一张。没有一个好的招聘制度，那招聘就无从谈起。
3.因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳。始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥。
4.在人才招聘方面，在“老板文化”的影响下，企业老板总是以一个人的想法来决定企业招聘人才，忽略大家的想法。部分企业老板和管理层总是喜欢依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续
的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助。这样也可能会使企业当中一些人的想法被掩埋掉，想说也不想再说了，“老板文化”的这种观念直接导致企业发展不前，严重影响企业的发展。
（二）招聘单位缺乏实事求是的招聘态度
在争夺人才竞争激烈的当今社会，中小民营企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才，而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景，甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是，一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之，招聘单位不仅要付出重新招聘的代价，而且会背负没有诚信之名。因此，笔者认为，在企业人才问题上，如果我们做好了“请的进、留的住、用的好”这个文章，困扰我们中小民企人才缺失的问题，就不难得到解决。

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