薪酬管理的目标是些
薪酬管理的目标是些
薪酬管理的目标是哪些
作为企业资源管理的重要组成局部，是吸引优秀人才、降低人才流失的重要手段。薪酬作为联系企业与企业之间的经济纽带，对员工行为具有保障、鼓励和调节等功能。这是的薪酬管理的目标是哪些，希望你能从中得到感悟!
(1)效率目标九张机>静悄悄类似词语
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬本钱控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬本钱给组织带来最大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、时机公平。
分配公平是指组织在进行决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行比照。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的奉献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应根本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原那么，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
村支书先进事迹时机公平指组织赋予所有员工同样的开展时机，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最根本前提，要求企业实施的薪酬符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。初三数学教学计划
◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的`步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期效劳的
肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业效劳，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的时机，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工本钱的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做奉献。不如考虑，对于长期效劳的员工，设立相应的长期效劳奖，以荣誉+适当奖励的方式去表达。
◆吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项根本原那么：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备鼓励性。比方工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪，那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
◆根本的平安保障。员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不平安感，所以员工希望企业能与其签定，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于
平安的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的薪酬设计中，首先得让员工有平安感，员工才会愿意去为企业打拼。薪资管理
◆价值肯定。很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和财务经理对企业的奉献度是否一样呢?肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定奉献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的奉献上来。
◆结成利益共同体。很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他非常不快乐，为什么呢?因为去年公司赚200万时，他拿12万年薪；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调发开工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原那么，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作奉献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向开展跑道，满足在职位晋升时机缺乏的情况下员工个体开展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的鼓励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的鼓励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调发开工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的根底上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。int类型占几个字节

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