员工薪酬方案（一）
一、设计原则
1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；
2、内部公平性原则穿越火线玩不了：体现同工同酬，光遇霞谷先祖体现不同责任和不同水平的薪资差别；
3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。杂技之乡
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升,否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题.由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩,造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依,有章可循,减少随意性.
二、薪酬结构
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资,即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资
对于销售类员工来说,业务提成取代上述工资构成中绩效工资,即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资
三、岗位工资
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价,把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表一、表二)。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档,根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情,确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）
员工薪酬方案设计
岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。平时每年根据员工业绩的高低、贡献的大小，决定是否提升档次。
四、绩效工资
为了使员工的薪酬和公司效益、个人表现挂钩，本方案设计了绩效工资，由于每个员工的
岗位不同，岗位工资不同，因此绩效工资必须和岗位工资相关联，才能体现出员工的价值。
绩效工资的核算分为非销售人员和销售人员的绩效工资,由于销售人员的绩效工资必须和销售业绩挂钩,业绩指标可以量化,有其特殊性,另行决定。本方案只讨论除营销人员以外的其他员工的绩效工资。
员工的月度绩效工资必须和岗位工资相关联，月度绩效工资基数等于其月度岗位工资的M倍，本方案取M=0.5,即
月绩效工资基数=月度岗位技能工资×0。5
月度绩效工资和个人表现挂钩，取决于员工季度绩效综合考评得分系数P。P的数值范围在0～1之间。即
月绩效工资=月绩效工资基数×P=月度岗位工资×0。5×P
员工的月绩效工资额按季度进行确认，按月进行发放。本季度每月发放的绩效工资是该员工上一季度绩效工资额。季度绩效综合考评方法另定。
五、附加工资
1、附加工资的组成
附加工资由年功工资和公司规定的各种补助组成,设计年功工资的目的主要是提高员工对公司的忠诚度
2、年功工资的计算方法
进公司的第一个自然年后的1月份开始，每年增加＊*元。
3、对学历和资历的考虑
（1）取消原薪酬体系中的学历工资，在员工进入公司定级时统一考虑.
（2）保留原薪酬体系中的资证工资，工资额为＊*元
A、获得初级职称或思科CCNA证书的工资加＊＊元；
B、获得中级职称或思科CCNP证书的工资加**元；
C、获得高级职称或思科CCIE证书的工资加＊＊元；
说明：职称应和目前所从事的业务相匹配，否则不予承认.
六、新员工工资的确定
1、岗位学历要求
在一般情况下，本公司各岗位的最高学历要求如下：
（1）管理类：研究生；
（2)技术类、专业类、营销类：本科；
（3）客服类：大专；
（4）其它岗位：中专或高中。
2、新员工工资的定级
新员工的工资的确定要综合考虑岗位要求、学历和专业是否对口等诸因素。
（1）学历高于岗位要求的最高学历的,一般以岗位要求的最高学历定级；
（2）所学专业和本岗位要求不一致的，要适当降低定级工资.
3、应届毕业生的定级工资不高于以下各档次：
（1）中专或同等学历者定级岗工资档次为G3R1;
（2）大专或同等学历者定级能工资档次为G4R1;
(3）本科生定级岗位工资档次为G5R1;
（4）硕士生定级岗位工资档次为G6R1。
4、非应届毕业生的定级工资较相应岗位、相关人员工资低4档左右。
5、试用期工资一般为定级工资的70％左右。
七、管理人员的岗位工资
1、总监及相当岗位工资:在相应的岗位工资的基础上，增加＊＊元；
2、部门经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上,增加＊*元;
2、部门副经理岗位工资:在相应的岗位工资的基础上，增加*＊元；
3、分部门经理岗位工资：在相应的岗位工资的基础上，增加＊＊元；
4、其它负责人岗位工资：在相应的岗位工资的基础上,增加*＊元；
八、现有职工工资套改的办法
1、根据本薪酬体系的具体规定，将现有职工工资套入本薪酬体系的相应的级别档次；
2、根据职工现任职的岗位、本人表现及相关情况对级别档次作适当微调，使其趋于合理，但原则上不降低职工收入；
九、其它说明
1、营销类人员工资以业务提成为主,业务提成上不封顶，其岗位工资（底薪)确定后一般不予变动；
2、公司副职以上高管薪酬由董事会另行制定；
3、上述条款为原则意见，特殊情况由总经理决定.
员工薪酬方案(二）
一、店长
底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖
1、绩效考核奖：
(1)员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元
（2）员工纪律管理考核：20元
（3）工作表格管理考核：20元
（4)店内卫生管理考核：20元
(5）事务性工作管理考核:20元
（6）服务项目与促销管理考核:20元
薪资管理(7）服务流程管理考核：20元
（8）顾客投诉管理考核:20元
（9）会议与培训管理考核：20元
（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元
（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准(到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含免费体验客人数，不含零售客人数）
2、全店现金收入任务达成奖
（1)月度达成10万：奖励300元;季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元
(2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
二、经理
底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1％+全店现金收入0。5%+全店销售任务达成奖
1、绩效奖金:
(1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元
（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元
（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）
2、全店销售任务达成奖
(1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元;年度达成120万:奖励5000元
（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元
三、美容技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1％+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5％
1、绩效奖金
（1)全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60%以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2）面部护理项目数考核达标奖：300元为基准（月面部护理项目不低于1300项，低于800项取消,不含免费体验护理)
羽毛球规则 (3）工资表格填写考核奖：50元
2、全店面部实操任务达成奖:
(1）达成3万：奖励100元
（2）达成5万：奖励200元
四、美体技术主管
底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店身体实操提成1％+全店销售提成0.2％+全店身体实操任务达成奖+个人实操提成5％
1、绩效奖金：
（1）全员身体护理项目技术考核达标奖：150元（全员身体护理项目实操技术考核没有不及格的。及格率在60％以下取消：当月没有面部项目技术培训与考核取消）
（2)身体护理项目数考核达标奖：300元为基准（月身体护理项目数不低于网购网站有哪些650项，低于400项取消，不含免费体验护理）
(3)工资表格填写考核奖：50元
3、全店面部实操任务达成奖:
（1)达成2万：奖励100元
（2）达成3万：奖励200元
五、美容师
底薪400+绩效奖金+工龄工资+职称工资+个人销售现金提成（家居3％、课程1%）+个人现金收入提成1％+个人实操提成（指定客面部6%、身体8％；非指定客面部4%、身体6%）+个人实操冠军奖+全店实操任务达成奖
1、绩效奖金：
（1）顾客预约考核奖：100元为基准(月度预约护理客人不低于60人次，低于40人才取消）
(2）月度护理人才考核奖：150元为基准（月度护理部低于90人次，低于60人次取消，不含免费体验护理)
（3）指定客维护考核奖：100元为基准(月度指定客人数不低于30人，低于20人取消）
(4）工作表格填写考核奖:50元
2、个人实操冠军奖：
（全店个人实操冠军实操金额-全店个人实操亚军实操金额）×6%
3、全店实操任务达成奖:
（1）达成5万:360×个人实操金额÷全店实操金额
（2）达成8万：800×个人实操金额÷全店实操金额
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