销售薪酬管理制度
销售薪酬管理制度
    销售薪酬管理制度
    在发展不断提速的社会中，很多情况下我们都会接触到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是作者为大家整理的销售薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
 
    销售薪酬管理制度1
    1、目的
    为了提升销售人员的销售业绩,调动销售人员的工作积极性,更好的完成公司规定的销售目标,特制订《销售人员薪酬标准》。
    2、适用范围
    本方案适用于从全体销售与服务的销售人员,以下简称销售人员。
    3、薪酬组成
    基本工资+销售奖金+基本补助,销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
    等级基本工资标准 对应销售任务
    转正后销售经理1500元2#元
    试用期(一个月)见习销售经理1300元1#元
    基本工资
    基本工资递增递减
    根据公司月度完成销售任务排名,小组排名第一名涨100元工资,排名最后的一位减100元工资。
    基本工资发放原则:
    1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%
    2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资,这个月由于只完成任务60%,那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。
    3、基本工资1500元为保底销售任务2#元,基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
    基本补助
    总体原则:实行“包干使用,节约归己,超支不补”;特殊情况费用由总经理确认
    电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元,试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;
    交通标准:公司销售人员市内拜访客户,车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的,经汇报上级主管批准同意后方可报销;
    销售奖金
    为了鼓励新员工积极性,试用期内超出销售任务的`部分按照5%算提成;
    转正后,业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:
    年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万
    季度目标15万20万25万万50万万75万万100万
    月度目标5#25#
    提成比例3%%4%%5%6%7%7%7%
    每月工资
    每季工资
    年度奖金
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薪资管理    全年收入
    备注说明:
    1、季度目标:年目标除以4;
    2、月度目标:年目标除以12;
12月 英文    3、每月工资:(实际销售额-2万)*3%+1500元底薪(底薪为浮动值);
    4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%;
    5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%;
    6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万,没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万,如果完成了55万,没有达到万,照样按照50万的方式
    销售奖金的发放
    销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%,超出部分按照上表的核算方法计算。
关于团结的词语    每名客服对接三名业务人员,业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3,客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算,业务人员独立计算个人销售业绩。
    本薪酬标准签批下发后执行,如有变更将另行通知。
    编制/日期: 审核/日期: 批准/日期:
    销售薪酬管理制度2
    通常一线销售人员的薪酬基本上采用结构工资制，即底薪加提成，到年底根据公司效益情况发放效益奖金。
    一、底薪
    有一些行业或公司采用无底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪为销售人员提供了基本的生活保障，一些兼职销售人员大部分是无底薪提成。
    底薪一般有三种形式，一种是无任务底薪，这种底薪与业绩完成情况无关，可以理解成固定工资，还有一种是带任务底薪，这种形式的底薪和业绩完成情况直接相关，根据业绩完成率按比例或即定的标准发放，还有一种是混合底薪，就是底薪中有一定比例是无任务底薪，固定发放，其余部分和任务完成挂钩。
    底薪的三种形式底薪的发放
    无任务底底薪每月固定发放，与销售目标完成情况无关
    任务底薪底薪与销售目标完成直接相关。根据目标完成率核算实际发放底薪
    混合底薪底薪中一部分固定发放，另一部分根据目标完成率核算发放
    二、底薪和提成的组合形式
    底薪和提成在工资总额中的比例设计可根据公司所在行业，以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特性等因素确定。以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较。
    薪酬组合企业发展阶段企业
    规模品牌知名度管理体制客户优势
    高底薪低提成成熟期大高成熟相对
    稳定有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展
    高提成低底薪快速成长期小低薄弱变动大更能刺激销售员工的工作积极性，有利于企业快速占领市场，或在企业开拓新业务和新市场时利于占领市场先机
    三、提成
    关于提成的设计一般从两个方面考虑，首先是提成基础的确定，也就是提成根据什么核算，是以合同额核算，还是以回款额核算，另一个考虑是提成比例的确定。
记账凭证装订    一）提成的基础
    对于公司而言，根据回款提成是一种最为保险的方式，因为在复杂的市场环境中，客户的信用不确定，按合同额提成对公司可能仅仅意味着一场数字游戏，在没有实际的现金流入之前就兑现销售人员的提成至少存在以下风险。销售人员单纯为了追求业绩的增长，而不考虑客户信用状况，一味地追求合同额，而不去考虑回款，公司的呆帐、坏帐比例会逐渐增多，没有人对此负责，公司的资金状况会日益恶化，最终导致公司无法正常运营，举步为艰。这当然是一种极端的状态，但也不是没有先例的。笔者曾了解到的一家国有企业就曾经有过类似的经历，其在计划经济时代，产品供不应求，销售人员简直是客户的上帝，
货款回收自不必说，很多时候客户为了能及时得到产品，甚至是先付款再提货。随着市场经济的繁荣，业内竞争加剧，而该公司依然采取以合同额为提成的基础，后果可想而知，帐面上趴着两亿多的呆坏帐，目前公司意识到这个问题，再去追溯，很多都是无头帐了。
    完全根据回款提成，也不是在任何公司或任何阶段都适用的。比如说公司开展一项创新业务时，可能在初期以合同额提成会更加配合公司战略的实施，而在业务趋于成熟时，就应该考虑以回款考核了，所以在不同的阶段为战略目标实现可以灵活地调整提成的基础。
    提成的基础也可根据销售人员的成熟度不同而有所不同。比如对于销售新人的激励，由于其经验和阅历有限，而相对于其他工作而言，销售更具挑战性，所以对于刚入行的新手而言，以合同额计提提成可能更能提高其对销售工作的信心和兴趣。而对于有经验的销售人员，他们已经具备一个合格销售的素质，也就是职业成熟度比较高，用回款计提成对公司比较有利，对个人的激励效果也不会有影响。
    提成的基础公司发展阶段公司战略导向客户信用销售人员公司经营风险
    按合同额
    和回款提成成熟期
    再造期保障当前现金流，
    创造未来现金流信用一般中等
秦牛正威rap    按合同额
    提成成长期快速占领市场信用度高销售新人较大
    按回款提成成熟期降低财务风险，持续现金流信用风险大成熟销
    售人员较小
    二）提成比例的确定
    提成比例的确定也是一个重点和难点，比例设高了，对于个人激励性增大，但企业的利益就相对降低了，设低了，对个人没有太大的激励性，不能促进其多开发客户，从而企业的利润也无从谈起了。一般而言，大的前提是根据公司的运营成本测算，保证公司最低净
利润收入后确定可分配的利润，另一方面是考虑同行业的通行的提成比例。公司产品品牌优势较高时，比例可以适当的低一些，因为个人努力在销售中占的主导因素会较一般品牌公司低一些，而且公司产品上份额会较大一些，提成比例上的差距会因销量而弥补收入上的差距。如果是初创的企业可考虑在公司能承受的范围之内，适当地提高比例，因为没有在市场上没有品牌影响力，销售更多的是依靠销售人员个人的能力去实现，而且市场份额不大，总销量不高，提成比例不高会导致业务人员收入过低，从而导致销售人员流失率增大，影响公司的生存和发展。

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