柯氏四级培训评估模式
管理ABC
马桶移位在人力资源管理中，培训评估是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量培训效果的重要手段。通过评估，管理者可以知道培训使学员的知识得到了怎样的更新，学员的工作表现产生了怎样的变化。同时，企业可以对当年培训的效果有一个反馈，对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。目前，比较常用的方法是柯氏四级培训评估模式。
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
一、柯氏四级培训评估模式的主要内容
第一层为反应评估。目的是测定被培训者的学习获得程度。主要测定受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
第二层为学习评估，主要测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
2020放假第三层为行为评估主要考察被培训者的知识运用程度。行为评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了立秋发的朋友圈文案
培训中学到的知识。
第四层为成果评估．主要是计算培训创出的经济效益。
二、学员反应的评估
主要内容是观察学员反应，要评估的问题有：受训者是否喜欢培训课程；课程对受训者是否有用；对培训讲师及培训设施有何意见；课堂反应是否积极。衡量方法有：问卷、填写评估调查表、评估访谈。
1.评估学员对授课教师的反应。可以采用调查问卷方式，在每位教师的教学内容完成后及时进行。调查问卷评估项目要做到简单、实用，切忌繁琐、费时、单调，使学员反感或增加学员不必要的负担。培训部门把了解到的情况及时向全体学员沟通，根据大家的意见、建议，制订出改进措施，并征得他们的认可。学员对授课教师反应的评估，可从教师的授课态度、授课内容、教学方式、学员理解和接受程度、学习兴趣以及改进的建议等几个方面设计评估表。评估尺度可用“好、较好、一般、差”进行评分。
2.评估学员对培训项目的反应。每隔一定阶段，或是某一教学环节完成后，培训部门了解学员对培训项目的反映情况。了解方式分为问卷调查和重点访谈。在设计调查问卷时，培训部门应当注意以下问
题：第一，评估重点要明确。培训项目涉及的面非常广，不用事事、时时都了解学员的感受，减少不必要的重复。第二，评估指标要明确。每一评估指标内容要单一，避免交叉，不能让学员在理解上产生歧义。第三，评估作用要明确。反应评估在培训工作中处于补充、从属地位，应当有则改之，无则加勉，避免以反应评估代替其它评估。
怎么下载电视剧到手机上3.评估学员对教学辅助系统的反应。教学辅助系统对培训效果有间接的影响，培训部门必须重视学员对教学辅助系统的反应，如对图书馆、电脑、教室、实验室的满意程度等。
三、学习评估
这一阶段主要是检查学员的学习成果。掌握受训者在培训项目中学到了什么，培训前后受训者知识、理论、技能有多大程度的提高。常用的方法有：评估调查表填写、笔试成绩、绩效考核及案例研究。
1.知识层面的评估。学员掌握的知识，可以从三个方面得到印证：参与教学活动的情况、完成课后任务(作业)的质量及课程内容考核成绩。
2.理解层面的评估。主要是评估学员对所学知
柯氏四级培训评估模式●杨光
60
企业改革与管理2011年第3期
管理ABC
四级流程识的理解、融会贯通的程度。在培训期间，要求学员对所学的知识进行系统地反思、梳理、提高、融会贯通，并应用到工作中去。为此，培训部门要向学员发放学习总结手册，要求学员每天记录两个方面的情况：两点最大的收获或理念；学习的内容对自己有什么启示，如何运用到工作实际中。学习总结手册由培训部门定期进行评估。
3.应用层面的评估。主要是评估学员应用所学的知识解决实际问题的能力。项目研究是其最佳途径。项目研究是若干学员在培训期间组成一组，利用所学的理论知识和技能，研究企业实际问题，并撰写项目研究报告。
四、行为评估
主要是检查培训前后的工作表现。目的是了解受训者在学习上是否有改善，受训者在工作中是否用到培训内容。要确定培训参加者在多大程度上通过培训发生了行为改进。可以通过对参加者进行正式的测评，或非正式的方式如观察来进行。尽管这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。需要注意的是，因为这一阶段的评估只
有在学员回到工作中去时才能实施，因此这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。方法是：由上级、同事、客户、下属进行绩效考评，测试和观察绩效记录。
1.培训前学员行为评估。这是指在培训前或培训开始后不久对学员行为进行的评估。评估的方式有调查问卷法、专家测评法、案例研究法。为保证评估结果的客观、公正，以专家评估结果为主，其它评估结果用于解释、修正专家评估结果。
2.培训结束时学员行为评估。在培训项目即将结束时，通过调查问卷法、专家评估法、案例研究法对学员行为再次进行评估，以获取对比数据，借此评估学员行为的改变程度。在使用调查问卷法时，与培训前评估典型行为使用的调查问卷相同；在专家评估、案例研究时，应采用难度大致相当、与先前评估不同的选题。在完成以上评估工作后，把培训前、培训后学员行为评估的数据进行整理，编制出学员行为评估报告。
五、成果评估
这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的范围内，了解因培训而带来的组织上的改进效果。即要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是最大的，但对企业的意义也是最重要的。例如人力资源开发人员可以分析比较事故率，以及事
故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献。
六、评估流程
第一，建立培训评估数据库。进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，它可以分为四大类：产出、质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。
第二，做好评估规划。评估规划是对评估活动的整体行动计划。根据评估目标，选择评估形式、方法和分析模型，确定评估时间表或操作程序。
第二，评估操作。主要任务是选择适当的、能够反映培训情况和评估要求的主要指标；确定对这些指标进行测量的工具和方法；用这些指标和工具对培训项目进行客观、准确的测量。培训评估应本着实用、效益的原则，并根据自己的实际条件，对不同培训工作有针对性地进行不同层级的评估。
第三，评估分析。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估是收集培
训评估调查表，第二层的评估是收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三层的评估是收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，调出数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
第四，形成评估报告。利用评估过程中获得的数据和分析结果，再结合学员的结业考核成绩，对培训项目是否有效进行书面的、有说服力的整体评价。通常情况下，评估报告包括以下几部分：评估目的概要、评估过程及方法、结果、结论、附录。
责任编辑/张守纪
61怎么下载电影到手机里面
企业改革与管理2011年第3期

版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。