工商管理自考毕业论文
前言
人力资源的发展在现代社会的发展中表现的越来越重要，各类型的组织对人力资源的管理重视程度也越来越高。在新世纪的发展道路上经济，科技都不不断地更新与发展。作为企业发展不必不可少的人力资源管理也在不断的更新与发展从而演变出新的发展趋势。
二十一世纪就是以科学知识为基础的新经济时代，在这个时代，科学知识沦为最重要的资本及竞争差异因素。在这个崭新经济时代中，企业经营的环境也发生了非常大的转型，故而对人力资源的收集、掌控、采用和管理，也发生了代莱发展。直面代莱发展，中国的人力资源管理模式不得不革新，以适应环境发展的建议。只有通过对新世纪人力资源管理发展趋势的研究，就可以为企业更好的发展提供更多不好的人力资源积极支持。科学技术的飞速发展和全球化市场竞争的空前惨烈，并使各国政府和各界人士确切地意识到，企业获得主动权的关键，就是企业的人力资源。谁能够有效地管理和发展人力资源，谁就能够掌控科技，掌控市场，掌控知识经济时代的生产力，以及更多的竞争优势。随着经济全球化的知识经济时代的到来，我国政府更加著重人才问题，分析了我国人力资源的现状，总
结了未来企业人力资源管理的发展趋势比任何时候都须要人力资源部门的协助。
人力资源的价值链管理成为人力资源管理的核心，建立科学的价值评估体系和价值分配体系，能形成有效地激励机制，可推动企业员工，尤其是企业，创造出更多的价值。从而获得当今我国企业人力资源的改革取向。
1
一、人力资源管理的含义
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力结合的人力展开合理的培训、非政府和调配，并使人力、物力经常维持最佳比例，同时对人的思想、心理和犯罪行为展开恰当的诱导、掌控和协同，充分发挥人的主观能动性，并使人尽其才，事得其人，人事最宜，以同时实现非政府目标。人力资源管理的3p就是指：岗位分析、绩效考核、薪酬管理，缩写为3p。3p形成了人力资源管理的核心，一般而言，一个企业实行科学的人力资源管理，都有赖于3p。
3p中各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位分析是所有人力资源管理的基础，当然
工商企业管理自考是绩效考评、薪酬管理的基础；绩效考评是3p中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。岗位分析的结果就是生成岗位说明书。工作说明书，应该包含的有以下几点：（1），本岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系；（2），该岗位的职责、任务、工作目标；（3），该岗位的工作环境、条件；（4），该岗位的入职要求；
在工作分析时，除了两项关键的内容必须包含，第一、该岗位的绩效考核指标；它就是实行科学绩效考核的基础、依据。第二、岗位评价，评价该岗位在非政府中的促进作用、价值。就是薪酬管理的主要依据。实际上，这两项工作就是整个企业管理的基础，这两项工作的质量如何同意了一个企业的管理效果如何。因此，它们也就是来衡量一个企业的管理水平的尺度。比如，一个杰出的人力资源管理顾问，就应能制订出来杰出的绩效考核指标体系和科学的岗位评价体系，如果，他无法制订出来这样一套体系出，它就不是杰出的人力资源管理顾问。
绩效考评是人力资源管理中最令人头痛的事情之一。一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；即使是很有经验的人力资源经理也很难制定出一套合理、易用的绩效考评指标体系。考试大整，另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指
标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所以，所有的人都很敏感。考评中发生的问题，很容易被夸大、歪曲，造成各种新矛盾，带来新的问题。所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要沟通、沟通、再沟通。薪酬管理是企业管理成功与否的关键，我们知道薪酬是劳动力价值的一种反应，站在劳动者的角度来看，是对劳动者的付
2
出给予一个认同尺度。如果，薪酬低于劳动者的主观期望，员工就会觉得不值得干下去，就会导致怠工、跳槽。站在企业的角度来看，薪酬是企业营运成本，当然，不会超出员工创造的价值。如果超出，企业显然亏损，考试大，长期亏损的企业是无法生存的。所以，薪酬管理确实很关键，也很难做。从宏观的视野来看，企业的薪酬依据什么确定、调整实际上反应了企业的决策者的价值观。就是说，企业的决策者认为什么重要、什么值钱。长此以往，就形成了该企业特定的企业文化。所以说薪酬管理在企业管理中是关键所在，企业决策者们在薪酬管理上应该多花些精力、多思考些问题。
二、知识经济时代人力资源管理的发展趋势（一）人力资源管理在企业中的地位日趋关键
作为企业和单位其他的目标是发展和创造效益，发展和创造效益需要两大资本，物质资本和人力资本，资本是牟取利益的凭借。资本的完成要有资源的保障供给，将资源运用转化就成为资本。资源是资本的保障，不同的资本需要不同的资源供给。根据发展和追求的目标效益性质不同，所需的资本要求也有所不同。物质资本不谈，因为物质资本是由人力创造和天然生成的。就说人力资本，根据企业和单位的发展和追求的目标效益性质不同，需要不同的人力资本，保证人力资本的完成和不必要的浪费与消耗，就要有人力资源的保障。所以每个人力针对企业和单位都是资源，根据自身的价值选对目标就是资本，否则就是废料。人力资源是人力资本的资源简称，因此可以看出人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。正如中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师、美国薪酬协会会员曾湘泉教授所言：商场如战场，企业如果不重视人力资源管理，没有先进的人力资源管理理念，没有一套与国际接轨的人力资源管理制度，没有一支职业化和人力资源管理队伍，将必死无疑。在经济全球化和国际化日趋明显的今天，国家、地区和企业之间的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法，人力资本已
成为企业竞争力的根本。
（二）人力资源管理的转型
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人
3
为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。这种后台式
的人力资源管理，是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理、开卷式管理等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。只有对人力
资源管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。
（三）人力资源管理者角将再次界定
随着人力资源管理的科学化，人力资源管理者也应重新界定自己在管理中的角，其中包括：
4
1.企业人力资源管理者的职责需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门，转为企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源经理人要越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角，并对员工绩效负责等。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、工会角转变成为学习型组织、教育与
培训的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。2.人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，了解并掌握相当的业务知识。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门，提供附加价值。人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”，再走向“利润中心”(以顾客导向、人力成本控制、人事变动率、人才培养、员工健康及员工满意为关键事务指标)。人力资源经理必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，借此创造在企业中的权威。
3.人力资源经理人应当展开人力资源管理角的再定位。美国密歇根大学的沃尔里奇（ulrich）教授指出，做为企业以获取竞争力的泰迪，人力资源管理应当更著重工作的生产量，而不仅仅就是把工作搞好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种生产量，沃尔里奇概括了人力资源管理的四个基本角。它们分别就是管理战略性人力资源、管理非政府的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。
(四)人力资源管理的趋势与创新
21世纪初，人类社会继在工业文明之后，步入知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。充斥着新时代的到来，人力资源的研发和利用起至着举足轻重的促进作用，人力资本已少于物质资本和自然资本，沦为最主要的生产要素和社会财富，沦为经济、财富快速增长的源泉。对人力资源的争夺战，技术创新人才的培育沦为当今各类企业及社会非政府时刻第一关
5
版权声明：本站内容均来自互联网，仅供演示用，请勿用于商业和其他非法用途。如果侵犯了您的权益请与我们联系QQ:729038198，我们将在24小时内删除。
发表评论