看奥运探析中国运动员的培养机制
奥运会的第二天，中国产生了首金。以往奥运会都是全民爱国的高潮，看着中国运动员横扫奥运会金牌，作为一个中国人，自豪感油然而生。风光的背后，往往都是可歌可泣的奋斗史。今天，抛开运动员个人的努力不说，咱们来看看中国运动员的培养机制以及从中国运动员的培养机制中，我们做为HR或者是管理者，能得到一些什么启发。
一、举国体制投入培养，资源倾斜。
中国运动员的培养机制是举国体制的。即“在全国范围内调动相关资源和力量，国家负担经费来配置优秀教练员和软硬件设施，集中选拔、培养、训练有天赋的优秀体育运动员参加奥运会等国际体育赛事”。根据一些报道的数据，体育总局每年花50亿元在运动员的培养上。
二、明确的目标以及实现的差距。
目标非常明确，夺金，夺更多的金。在2008年北京奥运会上，中国的目标就已经定为了“成为奥运会金牌榜上的第一名”。
当然，大家都知道，中国的强势项目集中在跳水、乒乓球、羽毛球等，所以2000年悉尼奥运会中国的28金已是极限。中国体育掌门人知道，如果不突破田径、游泳、水上项目这三大中坚项目（三个项目金牌总和为119枚），中国以后的奥运会金牌数量难以突破28，所以提出了119工程，希望在三大项目开发金牌，弥补中国体育夺金项目狭窄的缺陷。
三、明确的筛选标准，严格按照标准进行层层筛选。
中国早已意识到“只有挑选到具有从事某类运动项目的苗子，教练员才有可能开始对其进行在一定目标下的专业训练”。所以在80年代就已初步形成了运动员的筛选标准，并且在往后的30多年中不断总结优化。因为中国运动员的数据库足够强大，因此归纳、总结、优化各项目的运动员所需的胜任力指标越来越科学可衡量。
最新的运动员的胜任力选材指标就包括了：
1.生物学选材指标。研究专家还结合了生物遗传学的知识，将指标分为单基因遗传和多基因遗传的指标，单基因遗传指标不易改变，即将先天不符合指标的人员立即排除在外，没必要投入进行培训，如血型、血红蛋白等指标；将多基因遗传的指标即使不符合标准，但
因其易受环境影响，可改变的，即使候选人不符合标准，如其他指标综合情况不错的，可考虑发展。还有很多关于遗传与选材的关系的考虑，鉴于太复杂，就不一一细列了。总的来说，在生物学的选材指标的测评上，会综合考虑父母的情况、基因、运动员的生物学特征、身体发育阶段，即所有会影响生物学选材指标的因素皆会考虑。
2.心理学选材指标。包括认知特征、操作思维、人格指标、情绪指标和神经类型。漫长的训练、各种赛事、举国的希望、各方的评价、伤痛的折磨、以往的失利挫折或成功的光环、现场的干扰等，使运动员的夺金之路充满了重重障碍，心理不强大肯定是不行的。与生物学指标的测评类似，会综合考虑父母的情况、基因、运动员的心理特征、身体发育阶段，即所有会影响心理学选材指标的因素皆会考虑。
3.专项素质指标。即各个不同的专项由于其起主导因素的竞技能力不同，所以根据项目有不同的专项素质指标。如投掷、跳远等对身体形态、身体机能、身体素质、运动技能、心理因素都有各自特定的要求。
∙列举部分指标
维度 | 指标种类 | 具体内容 |
生物学选材指标 | 形态指标 | 身高、体重、坐高、上肢全长、手长等 |
生理机能指标 | 安静心率、最大心率储备、运动后心率恢复的速度等 | |
身体素质指标 | 力量、速度、耐力、灵敏性 | |
运动技能指标 | 球感、水感。器械感等。（8一下，我很喜欢的高低杠公主何可欣天生木感残，所以练不了平衡木……） | |
心理学选材指标 | 认知特征 | 视、听、触、肌肉等感知觉 |
操作思维 | 运动记忆等 | |
人格指标 | 意志品质、情感态度等 | |
情绪类型 | 理志型、冲动型、平衡型 | |
神经类型 | 不可遏制型、活泼型、安静型、弱型 | |
四、针对个人能力制定训练计划，训练——跟踪——纠正。
1.针对个人现状制定训练计划。
中国奥运金牌数根据上述所说的运动员的胜任力模型，教练会针对运动员个体与胜任力模型的差距，制定个人训练计划，包括生理、心理和专项素质的提升。个人训练计划甚至精确到如果这个运动员是带伤康复阶段的，那么训练计划也会考虑在内，在一定的时期内如何保证康复、身体达标（如体重是否达标）、参赛、训练等计划。比如说刘翔在2003年世界田径锦标赛获得铜牌后，国家便专门成立了“翔之队”课题研究小组，专门研究科学合理的运动训练方法和手段，“赛训结合、以赛带训”，把刘翔送上冠军宝座。而在察觉运动员状态不佳时，更会派特定的专家根据个人的情况制定对应方案。
2.科学先进的手段进行训练跟踪，进行纠正。
由于举国体制得以使用最先进的技术对运动员的训练进行跟踪并纠正。如南方周末的文章所说的，“运动场内，刘翔在训练栏间三步，教练孙海平站在场边，盯着表。场外，科研人员借助数台高速摄像机，从不同的角度来拍摄刘翔的运动过程。经过后期处理，更多的技
术信息、技术细节被反馈给教练员，使他对刘翔的技术状况，能够多角度多全面地了解，从而有针对性地展开训练。”“程菲的跳马动作被高速摄像机捕捉，经过后期处理，教练可精确知晓她的起跳高度、手臂支撑跳马的角度，再通过训练改进，保证“程菲跳”能又高又飘”。“运动员的衣服上都有红外光点，通过红外分析仪器，可量化分析运动员运作的轨迹、力量等。
道尚人力资源管理咨询在搜集信息了解总结中国运动员的培养机制时，内心由衷地感叹。作为HR或管理者的我们，可以思考一下：
一、培训资源投入是否足够？
可以说举国体制——为了达成目标，集中资源投入是中国运动员培养成功的最重要的法宝。而作为企业，除了大型企业对培训有足够的重视度，在培训有足够的投入（往往都上亿），很多中小型企业往往没有专门的培训预算。之前芋头知道的一家2000多人规模、营业额十几亿的公司，人力资源总监年度制定培训预算时提出100万都嫌贵。当然站在这些企业的角度来看觉得员工迟早会跳槽，在培训方面投入过大，对企业是一种损失，但是企业有没有想过，培训过少、没有发展也是导致员工跳槽的原因之一呢？
二、是否盲目组织培训？
在没有建立完善的培训体系时，HR往往会陷入一种被动的状态，产生几种情形：完全没有计划，公司负责人或关键人员要求要组织某某类型的培训，才被动地组织；各部门各自培训，HR插不上手，只跟进有没有按计划培训；统一制定年度培训计划，统一资源组织，但是在制定计划时仅扮演发表格给各部门填，然后进行汇总的角。这些情形都导致培训投入的浪费——无法针对企业完成目标所需能力差距进行培训，无法统一调配资源进行通用技能的培训。从上述国家对运动员胜任力的精确复杂要求可看出，国家投入了相当大的精力在胜任力模型的建设上，也只有这样，才能“生产”出夺金运动员。为了做出精准的人员培训计划，没有明确的任职标准是很难的。
三、培训后是否有进行跟踪？
盲目的培训后，通常都只是发一张培训效果调研表就完事了。对员工有无掌握该技能，有无转化为实际的生产力却没有继续跟踪，可以说组织培训热闹了一场，然后费用就像打了
水漂了。虽然我们没办法做到像国家高科技的跟踪，但至少我们要进行员工有无掌握技能的跟踪，掌握原因，并且做出相应的调整，从而保证培训能转化为实际的生产力。
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