医院违规发放防疫津贴的原因分析
医院违规发放防疫津贴的原因分析
1、疫情冲击绩效核算的“苦恼”
疫情的影响和冲击,居家防控,医院为了防止交叉感染,也停掉了许多门诊和病区,导致医院的业务量和收入锐减,医院防控和运营成本大增,常规绩效核算方式“失灵”,医院绩效发放出现“苦恼”。
面对现有绩效核算方式全面失灵,医院是不是可以发绩效?可以发多少绩效?国家对医院绩效有什么政策?党和政府出台了一系列疫情期间相关政策,犹如及时雨,为疫情期间为疫情期间补助、待遇及绩效如何发放定调。
疫情期间,传统的医院绩效核算方法“失灵”,没有了绩效。按照《国家卫生健康委关于贯彻落实改善一线医务人员工作条件切实关心医务人员身心健康若干措施的通知》(国卫人函〔2020〕61号)政策要求,医院可以申请追加一次性绩效预算,向当地政府争取财政补贴与支持,结合医院的经济状况,规划疫情期间的绩效总量。
国发明电〔2020〕10号《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制关于聚焦一线
贯彻落实保护关心爱护医务人员措施的通知》强调,对在重症危重症患者病区工作的一线医务人员,按实际工作天数的1.5倍计算应发工作天数。要求,一线医务人员在轮休、隔离期间,工资福利待遇按出勤对待,原正常发放的基本工资、岗位津贴(含卫生防疫津贴)、绩效工资继续执行。不得将一线医务人员轮休、隔离天数计入本人带薪年休假假期,不得向轮休的一线医务人员安排工作任务。
从2月疫情以来,医院经济断崖式减少,政策允许发放绩效,“钱从何来?”,令医院“苦恼”。
2、疫情后“补贴与绩效”影响积极性调动“苦恼”的“细思考”
疫情大战即将结束,但是疫情“补贴与绩效”讨论却在升温,已经超越了“补贴与绩效”本身,需要静下心来“细思考”,探索建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度,抚慰广大义务人员心灵和调动积极性,是“绕不过的坎”。
(1)静下心算个账
疫情大灾,举全国之力,财政收入一样锐减,简单算一下账就知道,一个地方参加抗疫的
不仅仅是医务人员,还有公务员、党员、社区等,仅仅按照全国600多万医务人员,大部分都参加了抗疫,一天按照200元计算,每天就会12个亿,一个月就是300多亿,这可不是个小数目,地方财政“垫付”资金就会有可能出现压力,广大医务人员要“体谅”。
(2)去编制需要细思量
再看看抗疫一线的大多数医务人员,面对生死,也许编制内的冲锋在前,党员在先,编制的重要性凸显。医院编制目前来说,不仅具有很大的吸引力,尊严、价值认可等,同时还具有重要的向心力和约束力。许多编外员工都在为考编而奋斗努力,也是医务人员职业进取的阶梯。医疗卫生服务体系坚持以非营利性医疗卫生机构为主体,不能有丝毫的动摇。去行政化是需要的,但是去编制值得探讨。
建议公立医疗机构不是去编制改革,而是把编制与财政补助、退休待遇等福利剥离,应该放开编制管理,结合当地区域卫生规划,实行总量弹性编制管理,稳定医务人员队伍。编制管理与医疗行业薪酬制度脱钩,编制管理侧重岗位设置需求,薪酬制度侧重体现医疗行业特点,体现“优绩优酬”,既可以破解编外编内“同工不同酬”难题,也可以吸引和留住优秀的医务人员,提高医疗服务能力。
(3)统筹疫情“补贴与绩效”
结合各家医院现有常规绩效核算方法,原则灵活设计,疫情期间临时绩效内容:
疫情临时绩效=(疫情工作补贴+疫情期间上岗绩效+常规核算绩效)×绩效考核得分疫情补助金
疫情补贴主要是指财政部门拨给医院的实际到账金额,不是按照300元或200元,区别“抗疫一线人员”规划发放。
疫情期间上岗绩效是指,疫情期间坚持在岗的广大医务人员,按照在岗天数设计基础绩效,每天设置定额绩效,属于疫情“抗疫一线人员”按照2倍计算。给“抗疫一线人员”心理抚慰和交代。
常规核算绩效主要是对疫情期间坚持诊疗服务科室的激励,采取减免成本,或者业务量加大激励,或按照核算盈亏采取综合指数法,进行常规绩效激励。
还需要对疫情期间,广大医务人员的表现进行绩效考核绩效,主要是对疫情期间科室及员工工作态度及质量的考核激励,按照绩效考核办法执行。
(4)借疫情“窗口期”加快人事薪酬制度改革
3月6日《中共中央国务院关于深化医疗保障制度改革的意见》明确提出,改革现行科室和个人核算方式,完善激励相容、灵活高效、符合医疗行业特点的人事薪酬制度,健全绩效考核分配制度。
疫情大灾为医院绩效改革提供了“窗口期”,毫无疑问,会加速医改的推进,甚至可能成为公立医院改革的重要转折点,随着社会对医务人员认可和尊重提高,广大医务人员的风险、认可、地位、尊重等需要重新再认识,借疫情科室绩效下降的“窗口期”,深化医院薪酬制度改革打破与收入挂钩的绩效管理模式,探索符合医疗行业特点的绩效制度,是医院绕不过的“坎”。医院需要自救在先,提升医院经济运营效率和成本控制效益,实现医院可持续发展“才是真”。

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