如何评估招聘活动的有效性
如何评估招聘活动的有效性

如何评估招聘活动的有效性
摘要：招聘，即“选人”是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量高，那么不仅后面的人力资源管理工作会轻松很多，并可以保障公司正常运行。企业招聘中存在人力资源部门职能分工不明确、招聘人员素质不高、招聘标准不具体、忽视招聘成本和招聘绩效考核等问题，从而使企业招聘有效性受到很大影响。本文以某民营美容连锁机构为例，企业应从做好人力资源规划和岗位分析、组建强有力的招聘团队、选择合适的招聘渠道、采用科学有效的选拔方法以及招聘后跟进服务等环节出发来提高招聘的有效性。
关键词：招聘渠道、有效性、招聘评估
一、员工招聘的意义
猎头公司服务费用标准员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的构成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大变革。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打下良好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
某民营美容连锁机构是一家员工人数200人左右的美容连锁机构，由于员工流动及计划新开4家美容院等因素，2012年人力资源部门通过美容人才网、智通人才网及员工推荐等渠道招聘员工65人。
二、人力资源部门从下面六个方面进行了一系列评估，顺利完成公司招聘工作。
1.做好招聘三个匹配度
人员的招聘标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：岗位职责与人员技能相匹配；人员个性与岗位差异性相匹配；人员价值观与公司价值观相匹配。只有人员的三个匹配度都符合公司的要求，他才有可能适应企业的工作。 
①岗位职责与人员技能相匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成职位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要做什么。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数，也就是根据岗位任职要求来选择人员。 
②人员个性与岗位差异性相匹配。团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对财务主管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地。而设计策划部门，特立独行的人有可能更有创意。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥更大的价值。
③人员价值观与企业价值观相匹配，许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察。常言道“江山易改，本性难移”，企业容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大。
某民营美容院连锁机构人力资源部门曾经招聘过一名美容师，最终入选的应聘人员有三个，基本情况见图1。人力资源部门在薪酬待遇相同的前提下，选择了三个人之中能力最强的人A。聘用期间人力资源部门对A的工作表现较为满意，但是在工作半个月后A提出了辞职，通过与A的离职面谈得知其辞职的主要原因是由于她不愿意在民营美容院发展，想去更大型美容院连锁机。
姓名
A
B
C
性别
女
女
女
资格证
中级美容师证，
初级美容师证
初级美容师证
工作经历
3年某大型美容院美容师工作经验，美容手法非常专业。
2年某大型美容院美容师工作经验，美容手法比较专业。
一年民营美容院美容师工作经验，知识丰富，实践工作能力强。
水平技能
手法熟练，灵活性强
手法熟悉、细心
手法不太专业、稳重
应聘动机
寻求更好的发展空间
积累经验
认同企业文化，认为企业有发展
（图1：三名应聘人员的基本情况）
    优秀的人员并不一定是最适合企业的人员。一味要求“优秀”而不是“合适”，可能会导致“留得住人，留不住心”的局面。根据企业情况选择最适合企业的人员，通过考察人员与企业的匹配度，增强了员工与企业的认知度，使员工的稳定性更高。某民营美容院连锁机构，在符合岗位要求的前提下，人员与企业的匹配程度非常重要。以上三名应聘者当中最佳适合某民营美容院连锁机构人选应该为C，因其之前有民营美容院工作的经历，并且认同某民营美容院连锁机构的企业文化，相信融入企业将更加容易，稳定性也将更强。
2.选择合适的招聘渠道
不同的招聘方式针对性不同，招聘成本不同，招聘的效果也不同，对企业的宣传也不一样。招聘渠道有很多种，我们最常用的如网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告等。招聘渠道各具特点，各有优劣，现总结如下：
渠 道
优 势
劣 势
内部员工推荐
应聘者了解企业情况、有利于应聘者与招聘人员的沟通，稳定性较强
选择面比较窄，对改变员工结构不利
网络招聘
发布信息广，选择范围宽，选择余地较大，招聘成本较低
要花费大量时间去对简历进行初步筛选，筛选难度大
现场招聘
招聘人员可以与应聘者进行面对面沟通、能对应聘者进行初步判断
需要花费较多人力去现场，招聘费用较高
校园招聘
校园招聘计划较强，可以有针对性选择学校和开设专业进行招聘
需要花费较多时间对新人进行系统化、完整性的培训
媒体广告招聘
对企业的宣传效果好、有利于提高企业的知名度，也可以有目标地针对某一特殊体
招聘成本较高
猎头公司
可以节省招聘人员的时间成本、加快招聘速度
招聘费用较高，稳定性不高
招聘渠道的选择
渠道选择方式
说明
根据招聘对象来选择
比如市场类人员的招聘、操作类人员招聘，分别采取
哪些招聘渠道比较有效，这就需要对招聘渠道进行有计划的总结
要配合企业招聘策略来选择
是以内部提升为主，还是外部招聘为主，是以有经验的主还是以没有经验的为主，当企业确定了基本的招聘策略之后，企业选择的招聘渠道也就明确了
根据招聘成本来选择
不能为了降低招聘成本，而选择成效不高的招聘渠道，也不能为了追求高效率而忽视了招聘成本的付出
例如2013年11月计划招聘美容师20名，美容导师8名，美容顾问5名，美容店长5名，招聘成本控制在1万以内。定了招聘任务后，我们公司首先考虑的是内部提升：看组织中是否有美容顾问，可以晋升为店长；有没有美容师销售能力强，美容师手法娴熟可以提升为美容顾问；美容师中销售能力强，愿意出差的同事可以提升为美容导师，从内部成功提升美容
顾问3人，美容店长2人，美容导师2人，剩下的将从外部招聘，选择招聘渠道有：138美容网、智通现场招聘、内部员工推荐。

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