科技人才流动是社会按人才资源的价值规律和社会需求对人才资源所进行的空间动态调节。人才资源的流动，可以使其与普通劳动力、劳动对象及劳动资料形成合理配置，使生产关系适应生产力，促进生产力的发展。同时，通过流动和流动中的竞争，也可使人才资源能力得到充分开发。但是，目前我国人才流动过程中还存在一些不合理的障碍，制约着人才合理有序地流动。
一、科技人才有序流动的障碍分析
1、观念的障碍。改革开放前，我国实行的是计划经济体制。对于人才产权的归属关系，我国实行的是人才国家所有制，部门单位所有制。这是以否定劳动者自主支配自己的劳动权利为前提的，是以政府行为代替个人选择，个人权益绝对服从组织需要为前提的。致使在改革开放的今天，人才在很大程度上仍明显保留单位（部门）所有的痕迹。一些企图调整就业的人才受到非法的限制，特别是一些事业单位、科研机构和高等院校甚至违反国家法规，对人才流动设置关卡。如有的单位要求“跳槽”的人员退出合法已购公房；有的省份还要交纳“出省费”；有的单位以人事档案为关卡卡住人才，不让其外流等等。这种人才单位（部门）所有制观念严重影响了人才有序的流动。
2、人力资源配置机制障碍。长期以来，我国对人力资源采取政府计划配给方式，许多单位仍然沿用过去的“行政安排分配制”，即由行政人事部门对人员进行指令性的安排调配，国家统包统配。这种体制的弊端突出表现为单位无用人的自主权，不论劳动者素质、条件如何，行政人事部门一旦确定，单位就必须
无条件接纳，没有特殊情况，劳动者也不得调出，使劳动者成为永久性、固定式的“单位人”，造成了人事用工上的“终身制”。企业无权选择员工，员工也无权选择企业，这样的配置方式，完全排斥了市场的作用，使人力资源规划、招聘、选择有局限性。其次，政府宏观调控未能与市场调节相配套，致使人才在地区流动、行业流动和职业流动上存在较大盲目性， 一哄而上，“随大流”等问题在人才配置中较为突出，造成人才资源浪费。再则，在人力资源配置过程中，工资报酬未起到杠杆作用，不利于人员的流动。
3、体制障碍。首先，我国传统计划经济体制下形成的以“官本位”为依托的等级身份制，实行城乡分割的户籍管理制度，以及以此为基础形成的在住房、教育、医疗、养老保险等方面形成的城乡二元隔离的各种制度安排。这既阻碍了大量农村人才向城市流动，也防碍了城市中高级人才流向广阔的农村市场。其次，以领导干部、一般
干部与工人等“身份”为基准建立的人事管理体系也是阻碍人才跨部门、跨单位、跨地区流动的体制障碍。再则，与人才流动相匹配的社会保障体系还不完善。我国目前不少城市出台了限制外地人才不得进入的职业范围；一些人想离开原有的单位时，户口、档案、身份、住房等社会保障都成为单位的“法宝”。由于我国社会保障制度在各省市间互不衔接，人员一旦调离，原有的各种福利就全都得不到。因此，僵化的户籍和人事管理制度是人才有序流动的最大的体制性障碍。
4、人力资源政策的不完善。目前，企事业单位用人制度还未统一，还未完全实行合同聘用制；职称评定，干部考核，福利待遇等还未有统一标准；等等。某些省市甚至还出台限制人才外流及人才流入的政策。这些都构成了人才流动的政策上的障碍。
5、人才流动的法律法规不健全。由于相应的法规建设跟不上，缺乏人才流动中知识产权保护方面的法规，导致人才流动争议增加，利用人才流动来窃取专利技术、企业秘密及由此产生的纠纷经常发生，等等。法规的不健全也在一定程度上限制了人才流动。
二、构建健全的科技人力资源流动的市场配置机制
当前，我国推进市场经济的同时，在人才的使用、管理等方面需要不断发挥市场的配置作用，促进人才的有效使用。
1、建立人才流动的供需预测系统。人才配置市场化绝不是人才流动的自由化。而是需要在各级政府的调控、指导下推行，这不仅是人才资源市场化配置的重要保证，而且也有利于克服市场化运作过程中出现的种种弊端。政府可通过建立人才流动的供需预测系统，使人才资源的配置适应社会经济发展的要求，并能根据产业结构的调整变化进行动态平衡，以便最大限度地发挥人才资源的使用效率。
2、构建人才信息系统。随着改革的深入，人才的流动会越来越多，如果我们市场不能很好地提供信息
服务，想流动的人才不知道什么地方需要，需求人才的单位也不知道哪里有人才，优化配置仍然是句空话。首先是广泛收集人才供求信息。市场的信息越丰富，对人才配置的作用越大。人才市场应当通过各种方式与人才的消费者(用人单位)和人才的生产者(培养机构)以及各类社会人才建立经常的联系，定期收集他们的信息。真正把人才市场建成人才信息枢纽。其次是对信息进行分析、整理、贮存。根据人才市场不同的需求，可以将收集到的供求信息按性质、区域、专业、层次等分门别类，建立不同类别的人才供求信息库，根据不同的需求，提供不同的信息服务。再次是完善信息的传播。除了通过报纸、广播
、电视等媒介传播人才供求信息以外，应加强计算机人才信息网络建设，通过互联网发布人才信息。为广大求职者和各类用人单位提供现代化的人才信息服务，促进人才资源的合理配置。
3、健全完善人才中介服务系统。人才中介服务系统包括完善的人才市场体系、人才评价和咨询服务体系、人才开发培训服务体系等等。首先，传统的方法对人的潜力、潜能不能很好地了解，再加上对人的已知情况的了解仅凭主观认识，对他的判断主要在浅层主观定性方面，缺乏客观的测评手段和量化的判定标准，难免把握不准。有些人才配置不合适，不能充分地发挥作用，不能说没有这方面的原因。现代人才素质测评，就是综合运用心理学、考试学、行为学、统计学、运筹学等多种学科的科学方法，对人才的道德品质、能力学识、心理特征、性格气质以及潜能等要素进行定量与定性相结合的测试，做出全面、客观、公正的评价。特别是通过人才的各种能力、行为方式、个性特征的测验，可
以预测到人们从事各种活动的适宜和潜力，从而为实现人才与岗位的最佳匹配，提供依据。因此，我们应启动人才测评系统，对求职择业人员主要是进行职业能力倾向测评；对选拔领导者而言，主要是进行综合素质和领导相关能力的测评。将人才配置在最适合他、最能发挥他作用的岗位上，做到人岗相匹配。其次，要保证人才与岗位相适应，要适应社会发展的要求，人才就必须不断地学习，不断更新知识。作为人才市场服务机构，应该加强和完善这方面的职能。学校以学历教育为主，以基本素质培养为主。人才市场服务机构则以更新知识和适应性、实用性培训为主。
4、构建人才流动市场配置的价格与公平竞争机制。薪酬是引导人才流动、改善人才配置状况的重要杠杆。迄今为止，我国薪酬总体上还不能反映人才的知识水平和能力，不是市场化工资而是福利化工资。建立市场化工资机制，就是让工资反映人才价值和人才的供求状况。实行工资市场化，是对人才价值的肯定。人才以市场工资为主要参照尺度，寻求与自身价值相符合的职位。用人单位也以市场工资为尺度，为所用人才提供平等的报酬水平。这样，有利于用人单位在平等条件下吸引更多的优秀人才，也有利于人才队伍的稳定。
5、构建人才流动市场配置的法律法规体系。人才配置市场化需要立法。随着人才这一生产力中的重要因素逐步进入市场，人才的流动、就业、培训、保险、福利、管理等许多方面，都出现了计划经济时代不曾出现过的新问题。因此，人才市场管理工作必须立法。如关于处理好人才市场歧视、人才市场中介机构的
法律行为等。有了法律的保证，人才配置市场化的各种机制才有法可依，依法运行，才能有效地用市场这个手段来配置人才资源。有了法律的约束，人才市场才会有序地发展，才会为经济社会的发展提供足够的智力支持和人才保证。
三、促进科技人才合理有序流动的对策
干部人事制度1、转变观念，树立全新的人才价值观
现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖于掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得·德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具——他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才——工具”取向的价值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想；树立“人才——目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、建立人流出流入的有效机制。
稳定优秀骨干人才，尽可能地减少由于人为的和制度的因素引起的人才的流出，这是国家、地区和企业所面临的问题。也就是说我们应该分析人才流动的主客观原因，然后对症下药。人才流动的原因不外乎有更好发展前景的公司、更好的薪资和福利待遇、更好的工作氛围和企业文化等等。因此，我们可以从如下几个方面来构建稳定科技人才的有效机制。
首先，搭建事业平台，使人才有用武之地。事业留人深得人心。目前，很多较著名的公司都在这方面下了很大的功夫。如著名的零售业沃尔—玛特公司能留住人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会；公司把自己的人力资源哲学从“得到、留住和培养”改为“留住、培养和得到”，把重点放在以发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。同时采取有效举措汇集科技人才，实行人才柔性流动，引进人才与智力。吸引和聘用海内外高级人才，鼓励留学人员回国创业。
其次，设计有竞争性的薪酬制度和绩效考核制度。虽然，薪金不再是衡量人才的唯一标准，但是，它仍是人才价值的体现方式之一。因此，我们应设计体现内外公平的薪酬体系。众所周知，有效的绩效考核制度有利于调动员工的积极
性，充分发挥员工的潜能，为组织创造出更多的财富。
再则，构造积极向上的企业文化，增强人才的凝聚力。企业要通过建立组织的核心价值来引导员工采
取一致的举措，以实现企业的经营目的。企业文化要做到使员工相信，只有在这个企业里他们才能够最大限度地发挥他们的才能。
3、健全与完善人才流动的市场为主的调节机制，形成一个全国统一的人才市场。
在推进人才市场及其配套服务体系建设的同时，构建地区与地区之间相互协同的人才市场调节机制。目前，我国人才市场条块分割厉害，地方限制颇多。若要使人才流动顺畅，则需要一个全国统一的人才市场配置。首先，打破地区封锁，消除部门壁垒，变地区性的集市市场为全国统一的日常市场，使人才市场的运作保持持续性和稳定性。其次，丰富人才市场的形式，建立适应社会经济迅速发展和不同类型人才需要的分地区、多层次的地域型和专业型的人才市场。
4、完善社会保障体制，进行配套机制改革。
目前，我国单位普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍。我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动；逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
5、不断完善人才政策。要认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。
6、构建人才预警制度，积极促进人才流动。
全国各地、企业对于人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方、企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本；另一方面，一定量的人才流动有利于地方和
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