薪酬设计方案3篇
【推荐】薪酬设计方案 3 篇
1.表达内部公平
企业薪酬福利要表达出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、 工作构造对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情 况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在 衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只发展同事间薪资的衡量比 较，还应该考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作 业环境。
2.参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的上下，不只这样简单的同行业薪酬福 利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环 境特别这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇的重要 方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人材较 少，企业要想招到适宜的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一 点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。
1.强化企业和员工的目标一致性
在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己 的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬 福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才干挽留住人 才，并且使得他们的个人开展目标和公司的开展目标达成一致，更 好地为公司的开展效劳。
2.加强和员工薪酬问题的沟通
现在大多数企业在薪酬问题上向来强调保密性，不允许员工私 下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种 策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道

理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制  度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的 信息，会对公司更有信任感和安全感，也能匡助企业留住人材。
3.发挥福利政策的鼓励作用
普通国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广 阔中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针 对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的 作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券 或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献  时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费 旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住 人材。
目前中小型企业普通员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根 本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津  贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例普通为 60%，绩效工资为 40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入 =根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为 5000 元，奖 金 1000 元，扣除五险一金后福利补贴为500 元，完成绩效考核和工 作任务后，该员工的税前收入就这样 6500 元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋 于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提  高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业杨威微博的忠诚度更高，企业 的经济效益也得到提高。例如 A 公司实行薪酬福利改革后，根据企 业 6 个
月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱 383256 元，产量降 低的损失 1837980 元，通过提高合格率增加 611995 元，本钱降低收

益为 2764955 元，离职减少收益为 7884 元，公司的收益总和    612798 元，相比之前的收益 542890 元，同比增长了 12%，考虑到时 间的本钱，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不 变的情况下，该公司的投资回报率将高达 105 倍。无疑这样实现了 企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人材的竞争，相比人治，科学 桔子合理的薪酬福利方案，更能吸引住人材。制定薪酬福利方案，要考 虑多方面因素，表达出公平、公正，在执行上也要注意把握方式， 表达出公平，这样才干增强企业的吸引力。
有关银行薪酬设计的资料不是不少，下面以工商银行为例，大 体介绍一下银行的根本薪酬构造。
AB 员工收入总体上包括以下几个组成部份，并根据不同岗位作 业方式、工作特点、技术
含量上下等发展不同的组合。
(一)根本工资，主要反映员工的知识、技能和经历等因素， 是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低根 本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
(二)岗位津贴，是整个工资体系的根抵，从岗位价值和员工 的'技能因素方面表达了员工的奉献。员工的岗位津贴主要取决于当 前的岗位性质。在工作分析与职位评价的根抵上，以评估的结果作 为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确 定各员工的岗位津贴等级。
(三)奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确 定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、工程奖等三种形式。
(四)附加工资，附加工资是 AB 正式在册员工所能享受到一种 福利待遇，包括普通福利、保险等。

(一)根本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低 生活费的调整而调整， 20xx 年根本生活费 = 340 元。
(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值发展比较， 并遵循就高不就低的原那末而确定。不同学历和职称员工的详细工 资额可通过附表一查出。
(三)年功工资表达员工对公司忠诚、工作经历积累的价值认 可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 20xx 年 3 月 31 日为界限计算到年。
拜年短信20221)公司龄津贴金额 = 公司龄 × 合用津贴标准
2苹果手机怎么设置动态壁纸)工龄津贴金额 = 工龄 × 合用津贴标准
(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴
(一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
(二)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
(三)针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精 所模具设计与制造就业前景长。
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位 划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的 通道发展晋升。
1)管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门普通管理岗位， 分为事务岗位、普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2) 研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工 作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3) 业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务 岗位和高级业务岗位。

(一)岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 158 分和 最高分 1000 分之间共划分出 档[ ]级。
(二)按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗 位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。
(三)各岗位岗位津贴初始等级确定原那末：不考虑职务因 素，岗位相同，岗位津贴相同。
(四)岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体 调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗 位津贴的详细档级，再也不考虑外在的职务等级。详细参见第十章。
(一)年度奖金与 AB 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 AB 取得一定的整体经营效益根抵上对员工的一种鼓励。合用对象是 职能部门和市场开展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源 部、方案财务部、党工作部、法律稽查部、投资管理部。
(二)业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运 作直接相关的业务部门员工，表达销售/营销人员、资本运作人员的 业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，详细 奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定， 比例系数根据每年实际经营情况拟定。合用对象为机构信托部、个 人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市 信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工(三)  工程奖主要针对从事产品/市场研发的市场开展部，以及以工程运作 为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的工程，为鼓励部门/团 情侣住酒店队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时


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