基于德尔菲法和层次分析法的医学高层次人才评价体系实证研究
基金项目：上海医院协会课题（２０１８０１００１）；上海交通大学医学院２０２０年思政教育研究基金（ｓｚ－２０２０－１０）
王　玲　尹钰佳　王蓉希　肖　婕　夏天宇：上海交通大学医学院附属新华医院　上海　２
０００９２基于德尔菲法和层次分析法的医学高层次人才评价体系实证研究
王　玲　尹钰佳　王蓉希　肖　婕　夏天宇
  【摘　要】　目的　确定Ｘ医院医学高层次人才评价体系的各级指标及其权重，构建科学合理的医学高层次人才评
价体系。方法　运用专家咨询法确定一二三级指标，
并且利用层次分析法建立两两比较判断矩阵，确定指标权重。结果　构建了包括４个一级指标，１０个二级指标和３３个三级指标的医学高层次人才评价体系，并确定了各级指标的权重系
数，其中一级指标基本素质、临床能力、科研能力和教学能力的权重值分别为０
２１４、０ ２８３、０ ２４９和０ ２５４。结论　对于高层次医学人才来说，较为准确客观科学的评
价必须结合医教研，同时注重职业道德或者说是医德医风来综合考量。  【关键词】　德尔菲法；层次分析法；医学高层次人才  中图分类号：Ｒ１９７  文献标志码：Ｂ  ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１６７１－３３２Ｘ．２０２１．０１．０１９
Ｅｍｐｉｒｉｃａｌｓｔｕｄｙｏｎｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌｍｅｄｉｃａｌｔａｌｅｎｔｓｂａｓｅｄｏｎＤｅｌｐｈｉａｎｄＡＨＰ
ＷＡＮＧＬｉｎｇ
，ＹＩＮＹｕｊｉａ，ＷＡＮＧＲｏｎｇｘｉ，ＸＩＡＯＪｉｅ，ＸＩＡＴｉａｎｙｕ
  【Ａｂｓｔｒａｃｔ】　Ｏｂｊｅｃｔｉｖｅ　Ｔｏｄｅｔｅｒｍｉｎｅｔｈｅｉｎｄｅｘａｎｄｗｅｉｇｈｔｏｆｔｈｅｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌｍｅｄｉｃａｌｔａｌｅｎｔｓ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｎＸｈｏｓｐｉ ｔａｌ，ａｎｄｔｏｃｏｎｓｔｒｕｃｔａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｒｅａｓｏｎａｂｌｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌｍｅｄｉｃａｌｔａｌｅｎｔｓ．Ｍｅｔｈｏｄｓ　Ｔｈｅｆｉｒｓｔ，ｓｅｃｏｎｄ，ｔｈｉｒｄｌｅｖｅｌｉｎｄｅｘｗａｓｄｅｔｅｒｍｉｎｅｄｂｙＤｅｌｐｈｉ，ａｎｄｔｈｅｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｓｔｒｕｃｔｕｒｅｍｏｄｅｌｗａｓｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄｂｙｔｈｅｍｅｔｈｏｄｏｆｔｈｅａｎａｌｙｔｉｃｈｉ ｅｒａｒｃｈｙｐｒｏｃｅｓｓ（ＡＨＰ）ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｃｏｎｓｔｒ
ｕｃｔａｐａｉｒｅｄｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｊｕｄｇｍｅｎｔｍａｔｒｉｘａｎｄｃｏｎｆｉｒｍｔｈｅｉｎｄｉｃａｔｏｒｗｅｉｇｈｔｓｏｆｔｈｒｅｅｌｅｖ ｅｌｓ．Ｒｅｓｕｌｔｓ　Ｔｈｉｓｐａｐｅｒｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｏｆｍｅｄｉｃａｌｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌｔａｌｅｎｔｓ，ｗｈｉｃｈｉｎｃｌｕｄｅｓ４ｆｉｒｓｔｌｅｖｅｌｉｎｄｅｘｅｓ，１０ｓｅｃｏｎｄｌｅｖｅｌｉｎｄｅｘｅｓａｎｄ３３ｔｈｉｒｄｌｅｖｅｌｉｎｄｅｘｅｓ，ａｎｄｄｅｔｅｒｍｉｎｅｓｔｈｅｗｅｉｇｈｔｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔｏｆｔｈｅｉｎｄｅｘｅｓａｔａｌｌｌｅｖｅｌｓ，ａｍｏｎｇｗｈｉｃｈｔｈｅｗｅｉｇｈｔｖａｌｕｅｓｏｆｔｈｅｂａｓｉｃｑｕａｌｉｔｙ，ｃｌｉｎｉｃａｌａｂｉｌｉｔｙ，ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈａｂｉｌｉｔｙａｎｄｔｅａｃｈｉｎｇａｂｉｌｉｔｙｏｆｔｈｅｆｉｒｓｔｌｅｖｅｌｉｎｄｅｘａｒｅ０ ２１４，０．２８３，０．２４９ａｎｄ０．２５４，ｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎ　Ｆｏｒｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌｍｅｄｉｃａｌｔａｌｅｎｔｓ，ｍｏｒｅａｃｃｕｒａｔｅａｎｄｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓｃｉｅｎ ｔｉｆｉｃｅｖａｌｕａｔｉｏｎｍｕｓｔｂｅｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉｔｈｍｅｄｉｃａｌ，ｔｅａｃｈｉｎｇａｎｄｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｒｅｓｅａｒｃｈ，ｗｈｉｌｅｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｅｔｈｉｃｓｏｒｍｅｄｉｃａｌｅｔｈｉｃｓｍｕｓｔｂｅｃｏｎｓｉｄｅｒｅｄａｎｄｊｕｄｇｅｄｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｌｙ．
  【Ｋｅｙｗｏｒｄｓ】　ＤｅｌｐｈｉＭｅｔｈｏｄ；ＡＨＰＭｅｔｈｏｄ；Ｈｉｇｈ ｌｅｖｅｌＭｅｄｉｃａｌＴａｌｅｎｔｓ  【Ａｕｔｈｏｒ′ｓａｄｄｒｅｓｓ】  ＳｈａｎｇｈａｉＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｓｈａｎｇｈａｉ２０００９２，Ｃｈｉｎａ
  医学高层次人才指知识层次较高、在某一医学学科或领域具有较深造诣、创新能力强、在学科发展及医学临床研究或者科研活动中发挥统领或骨干作用的高层
次脑力劳动者［１－２］
。目前我国对医学高层次人才的评价研究较少，其研究主要集中在医院个案人才引进、培养、激励的描述性分析，高层次医学人才培养的评价机制与模式研究存在一定的弊端，这亟需医院建立一套科学全面、可操作性强的质量标准与操作框架，弥补医院高层次人才培养方案制定与实施的随意性、提高评价人
才培养方案的可操作性［３］
。
Ｘ医院是上海综合性的三级甲等医院，开放床位数２０９０余张，在编人员２５００余人。医院现在具有的高层次医学人才包括国家百千万人工程、教育部新世纪人才、上海市领军人才、上海市优秀学
术带头人等市级以上人才项目１０７项，现有博士生导师８４名、硕士生导师１４１名。本次课题组于２０１８年９月—２０１９年４月进行专家咨询研究，拟确立医学高层次人才评价体系。帮助Ｘ医院建立起自己的高端人才库，为医院的改革和发展奠定了很好的人才基础，为各种评优活动提供了量化依
据，节约了各种评优活动的时间，极大提高了工作效率，
同时也为医院高端人才引进提供可以操作性的数据。１　研究方法与结果
１．１　文献分析法
通过运用国内外核心学术检索平台或数据库，得到有关医院高层次人才评价的国内外文献，通过整理与分析，初步得出了医院高层次人才评价指标，包括４个一级指标（基本素质、临床能力、科研能力和教学能力），１０个二级指标及３６个三级指标。１．２　德尔菲法１．２．１　第一轮专家咨询法１．２．１．１　专家积极系数：第一轮问卷调查，共发放问卷２５份，收回有效问卷２５份，回收率达１００％，超过７０％
说明专家积极性较高［４－６］
，体现专家对本次研究的关心、配合和支持程度。１．２．１．２　专家权威程度：专家权威系数（
Ｃｒ）由专家的判断依据（Ｃａ）和专家对指标熟悉程度（Ｃｓ）的算数平均数组成，即Ｃｒ＝（Ｃａ＋Ｃｓ）／２，Ｃｒ≥０
７表示专家对指标评分可信度较高。本研究针对第一指标：基本素质、临床能力、教学能力、科研能力四个方面进行权威系数
分析。如表１所示，
四项权威系数皆大于０ ７，可见专家权威程度很高，结果具有一定的参考价值［７－１３］
。１．２．１．３　专家协调程度：专家协调程度主要反映各位
专家对每个指标评价水平是否具有一致性或存在较高分歧，可通过各指标量化计算标准差Ｓ、变异系数ＣＶ、协调系数Ｋｅｎｄａｌｌ‘Ｗ值反映。标准差反映专家对各个指标评分的偏差程度，标准差越小，说明专家对该指标的评分具有较高统一性。变异系数则可更直接体现专家对各指标认识的离散程度，其＜０ ２５则表现专家意见协调程度很好。协调系数Ｋｅｎｄａｌｌ‘Ｗ值是指所有专家对全部指标的协调程度，越接近１，则协调程度越高［１４－１５］。
表１　专家权威系数
指标ＣａＣｓＣｒ
基本素质１．０２０．９４０．９８
临床能力１．０４０．８２０．９３
教学能力０．９８０．７９０．８８
科研能力１．０１０．９２０．９６
  由表２可知，本轮４个一级指标，１０个二级指标及３６个三级指标的专家评分标准差均较小，变异系数除三级指标中（Ｂ１ ４年专家门诊次均数、Ｄ１ ２主持横向科研项目数目及经费）为０ ２６外，其余皆小于０ ２５，体现出专家对所有指标评分的意见具有较高统一性。如表３所见，本轮一级指标、二级指标及三级指标的专家协调系数Ｋｅｎｄａｌｌ‘Ｗ值都＞０ １，说明专家协调程度在可接受的范围，且对其进行卡方检验得Ｐ值皆＜０ ０５，结果具有统计学意义。
  （３）指标重要性评价及筛选
根据参考文献，本研究采用均值和变异系数的百分位数来界定指标的筛选标准：指标均数数值小于等于所有指标均数的Ｐ１５（第１５位百分位数）且变异系数大于等于所有指标的Ｐ８５（第８５位百分位数）则该指标需要删除或修改。指标均数越大，则说明该指标于高层次人才评价中越重要，其变异系数越小，则体现出专家对该指标的协调程度越高，意见较统一，应被纳入评价指标条目。为避免
误删及错误修改相关重要指标，课题小组结合实际，对纳入标准指标的可行性、重要性、科学性再次进行详细分析，评估，最终决定指标的去留。
根据表２可得出，所有均值的Ｐ１５位为３ ７２，所有指标变异系数的Ｐ８５位为０ ２４。由此，被纳入删除／修改的指标有：Ａ１ １年龄（均值：３ ６０；变异系数：０ ２５）；Ａ１ ３职称（均值：３ ７２；变异系数：０ ２５）；Ｂ１ ３年专家门诊天数（均值：３ ６８；变异系数：０ ２５）；Ｂ１ ４年专家门诊次均数（均值：３ ６４；变异系数：０ ２６）；Ｄ２ ３第一作者或通讯作者于科技核心期刊（均值：３ ６４；变异系数：０ ２４）。根据专家的建议和文献研究，建议删除ａ１ １；ｂ１ ４；ｂ２ １改成再次手术发生率；ｄ２ １和ｄ２ ２合并成第一作者或通讯作者于核心期刊。
１ ２．２　第二轮专家咨询法
１．２．２．１　确定评价指标体系结构　根据第一轮专家咨询法确定的医学高层次人才评价的指标，运用层次分析法建立层次结构模型。指标体系结构分目标层、准则层和指标层３个层次。本课题所设计的指标体系按照层级关系分为一级指标、二级指标、三级指标，相应的划分为一、二、三层结构。顶层是目标层，即所要达到的总目标为医院高层次人才评价指标；中间是准则层，为一级指标；底层是方案层，为二、三级指标。
表２　第一轮专家评分基本情况
指标均值标准差变异系数一级指标
Ａ．基本素质４．６００．５８０．１３Ｂ．临床能力４．６００．４９０．１１Ｃ．教学能力４．２００．６８０．１６Ｄ．科研能力４．５５０．５００．１１二级指标
Ａ１．基本条件４．５５０．５９０．１３Ａ２．人文素养４．３５０．６５０．１５Ｂ１．工作量３．７００．６４０．１７Ｂ２．工作质量４．６００．５８０．１３Ｃ１．带教下级医师４．３００．７１０．１７Ｃ２．继续教育能力３．７５０．７７０．２０Ｃ３．专业教学４．１５０．６５０．１６Ｄ１．课题４．５００．５００．１１Ｄ２．论文论著４．６００．４９０．１１Ｄ３．成果４．６５０．４８０．１０三级指标
Ａ１．１年龄３．７５０．８９０．２４Ａ１．２学历４．０５０．５９０．１５Ａ１．３职称３．８５０．９１０．２４Ａ１．４外语水平３．９５０．５９０．１５Ａ１．５学术地位４．３５０．７３０．１７Ａ１．６任研究生导师４．１５０．９６０．２３Ａ１．７国内外进修经历３．９５０．９２０．２３Ａ２．１职业道德４．７５０．４３０．０９Ａ２．２社会责任４．６５０．４８０．１０Ａ２．３沟通能力４．７００．５６０．１２Ｂ１．１年主刀手术台次４．１００．６２０．１５Ｂ１．２年危重病人抢救次数４．３５０．４８０．１１Ｂ１．３年专家门诊天数３．９０
０．７７０．２０Ｂ１．４年专家门诊次均数３．９００．７７０．２０Ｂ１．５年会诊次数４．０５０．７４０．１８Ｂ２．１手术并发症发生率４．４００．６６０．１５Ｂ２．２抢救成功率４．４００．６６０．１５Ｂ２．３出入院诊断符合率４．３５０．６５０．１５Ｂ２．４四级手术比率４．４００．５８０．１３Ｂ２．５年主持死亡病例讨论次数４．２５０．７００．１６Ｃ１．１带教住院医师规范化培训生人数４．０００．７１０．１８Ｃ１．２示范性教学查房４．１５０．６５０．１６Ｃ２．１继续教育项目主讲次数３．７００．６４０．１７Ｃ２．２继续教育项目负责人４．０００．７７０．１９Ｃ２．３国际国内学术大会发言人４．２５０．６２０．１５Ｃ３．１全日制本科教学课时３．７００．８４０．２３Ｃ３．２年带教研究生人数４．０５０．８００．２０Ｄ１．１主持纵向科研项目数目及经费４．６００．４９０．１１Ｄ１．２主持横向科研项目数目及经费３．８０１．０３０．２７Ｄ２．１第一作者或通讯作者于ＳＣＩ论文及影响因子４．７００．４６０．１０Ｄ２．２第一作者或通讯作者于中文核心期刊３．７５０．８９０．２４Ｄ２．３第一作者或通讯作者于科技核心期刊３．７００．９５０．２６Ｄ２．４主编或副主编专著或教材４．３００．５６０．１３Ｄ２．５发表第一作者科普文章３．８００．８１０．２１Ｄ３．１科研奖励４．４００．５８０．１３Ｄ３．２发明专利４．０５０．５９０．１５
表３　第一轮专家协调系数Ｋｅｎｄａｌｌ‘Ｗ值
指标ＮＫｅｎｄａｌｌ‘ＷＰ
一级指标４０．１９４０．００２＜０．０５
二级指标１００．３１００．０００＜０．０５
三级指标３６０．２５６０．０００＜０．０５
１．２．２．２　ＡＨＰ法确定指标权重　此轮专家咨询法共发
放问卷２２份，回收２２份，回收率为１００％。根据Ｓａｔｔｙ ｓ权重法，课题组对每一层中各因素相对重要性给出判断，对同一层次指标的重要性程度进行赋值，以建立两两比较判断矩阵，并运用ｙａａｈｐ０ ５ ３软件对回收的专家咨询表进行数据录入和分析。
根据公式计算医院高层次人才评价指标体系２－１层次总排序的一致性检验ＣＲ＝０．０６２＜０ １０；３－２层次总排序一致性检验ＣＲ＝０ ０５３＜０ １０。可以认为层次总排序的结果具有满意的一致性，说明各指标权重具有科学性和客观性。如表４。
表４　第二轮专家咨询的一致性检验
一致性检验结果汇总
最大特征根ＣＩ值ＲＩ值ＣＲ值一致性检验结果４．１６７０．０５６０．９０．０６２通过
  本研究所设立的指标体系是由三级指标组成，因此对医院高层次人才进行综合评价是需要以第三级指标作为具体的评价指标，所以还需计算第三级指标相对于总指标的组合权重。根据各评价指标的权重分配，利用ｙａａｈｐ０ ５ ３软件中决策的功能，计算加权几何均数得出２２位专家对一级、二级、三级的权重系数，Ｗ１为某一级指标的权重，Ｗ２为该一级指标下某二级指标的权重，Ｗ３为相应的二级指标下三级指标的权重，三者的乘积即为该三级指标相对于总指标的组合权重。如表５。
２　讨论
２．１　医院高层次人才评价指标分析
本研究以Ｘ医院为例建立了一个有４个一级指标和１０个二级指标的医院高层次人才指标评价体系。在评价体系中一级指标按权重排序依次为临床能力、科研能力、教学能力和基本素质，一级指标中临床能力占得比重最大（０ ２８３），为医院高层次人才中的最核心能力；在二级指标中按组合权重排序依次为工作质量、基本条件、人文素养、课题、论文论著、专业教学、带教下级医生、工作量、继续教育能力和科研成果。对于高层次医学人才来说，职业道德和社会责任是基础，临床医疗工作是重点，在本职医疗临床工作的基础上拓展科研和教学等方面。因此结合医教研，同时注重职业道德或者说是医德医风来综合考量，才能较为准确客观科学的评价一名医学高层次人才。
２．１．１　临床能力　在研究中发现临床能力下设工作质量的权重是最大的，工作质量下设的三级
指标的权重排序依次为抢救成功率、四级手术率、再次手术发生率、年主持死亡病例讨论次数、出入院诊断符合率。这就要求一位高层次医学院人才需要的是解决医疗上高精尖的技术，这是第一重要的要素。对于一名临床高层次人才首要工作重心还是临床医疗工作，注重自己的本职工作，特别是医疗水平，工作质量和工作量，这是判断其能否成为一位医学高层次人才的首要条件。
２．１．２　科研能力　研究中二级指标课题下设的两个三级指标的组合权重都是排序第二和第三位的，论文论著和成果下设三级指标权重排名依次为第一作者／通讯作者于ＳＣＩ及影响因子、主编／副主编专著或教材、科研奖
表５　医院高层次人才评价指标权重设置
一级指标权重二级指标权重三级指标权重组合权重基本素质０．２１４基本条件０．５２２学历０．１４６５０．００９５
职称０．１６８５０．０１０９
外语水平０．０８６４０．００５６
学术地位０．２９６８０．０１９２
研究生导师０．１８７８０．０１２２
国内外进修经历０．１１４０．００７４
职业道德０．３６８４０．０３７７
社会责任０．３２６５０．０３３４
沟通能力０．３０５０．０３１２临床能力０．２８３人文素养
工作量
工作质量
０．４７８
０．２８３６
０．７１６４
年主刀手术台数０．３０５７０．０２４５
年危重病人抢救次数０．３６２６０．０２９１
年专家门诊天数０．１６０２０．０１２９
年会诊数０．１７１６０．０１３８
再次手术发生率０．１９４３０．０３９４
抢救成功率０．２７０４０．０５４８
出入院诊断符合率０．１５０４０．０３０５
四级手术率０．２１８７０．０４４４
年主持死亡病例
讨论次数
０．１６６１０．０３３７教学能力０．２４９带教下
级医生
继续教
育能力
专业教学
０．３７１
０．２５５８
０．３７３１
带教住院医师／
规范化培训生人数
０．５０７６０．０４６９
示范化教学查房０．４９２４０．０４５５
继续教育项目
主讲次数
０．２２４８０．０１４３
继续教育
项目负责人
０．２４４４０．０１５６
国际国内
学术大会发言人
０．５３０８０．０３３８
全日制本科
生教学课时
０．４６１８０．０４２９
年带教研究生人数０．５３８２０．０５００科研能力０．２５４课题
论文论著
成果
０．４０１３
０．３８９４
０．２０９３
主持纵向科研项目０．５０６０．０５１６
支持横向科研项目０．４９４０．０５０４
第一作者／通讯
作者于核心期刊
０．１６７１０．０１６５
第一作者／通讯作者
于ＳＣＩ及影响因子
０．３６６３０．０３６２
主编／副主编
专著或教材
０．３４５８０．０３４２
发表第一作者
科普杂志
０．１１８１０．０１１７
科研奖励０．５３５６０．０２８５
发明专利０．４６４４０．０２４７励、发明专利、第一作者／通讯作者于核心期刊、发表第一作者科普杂志。科研能力是一位临床医学高层次人才的另一个重要能力，特别是将长期的专家医学知识结合现实的医学临床经验，转化为理论创新的研究，凝练成医学科研课题、论文还有科研成果，从而推
动医疗水平的进一步发展，因此指标中的科研能力是衡量一个医学高层次人才综合素质和能力的主要指标之一。
２．１．２　教学能力　教学能力跟科研能力两个一级指标的权重系数相差不大。教学能力反应了一个高层次人才传播知识、培养学生、带教下级医生的能力和水平，其中二级指标中的带教下级医生权重及其下设的三级指标的组合权重占比较大，显示了现在的医学高层次人才对住院医师或者规培医师的临床实践带教的重要性；二级指标中的专业教学权重及下设的三级指标的组合权重占比其次，说明现在医学高层次人才对本科生和研究生的理论传授能力同样重要。教学能力中还有一项继续教育能力，包括参加各种学术讲座、科研工作或者专业教学等等方面。
２．１．４　基本素质　本研究中将高层次医学人才的基本素质分为基本条件和人文素养两个二级指标，能够大概的反应出一名高层次医学人才的基本情况和自身品质涵养。本研究中人文素养下设的三个三级指标的组合权重占比较大，说明了对高层次医学人才的医学职业道德要求比较高。目前医疗行业注重医德医风，对临床医师要加强医德和诚信教育，建立一个比较完善的医德医风考评机制。职业道德和社会责任都是一名高层次医学人才首先应该具备的内在修养，只有提高了自身的内在品德，才能更好的治病救人和传道解惑。
２．２　构建医学高层次人才评价指标的意义
医院的高层次人才是保障人民健康水平的“人才梯队金字塔”顶层人才，是推动我国医疗卫生水平发展，维护医疗卫生体制公益性的主要中坚力量。为了提高医院高层次人才的效用，增强其积极性，必须建立科学合理的医院高层次人才激励和评价机制，来推动医疗队伍的健康和谐发展。医院高层次人才评价体系，可以帮助医院建立自己的高端人才库，为医院的发展打下扎实的人才基础，还可以为医院高层次人才的引进提供一些可操作性的理论数据，更可以为医疗管理部门制定人才政策给予良好的依据。
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櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒櫒
１５５－１５８．（上接第５７页）
５．５．３　与医学院校建立合作机制　与高等医学院校建立长期合作模式，根据不同专业背景、不同岗位、不同工作需要的管理人员，设置各类培训、学习的模式和内容［１６－１７］。要注重管理理论素养与实践能力的综合培养，培养高素质的应用型人才［１８］。并可对培养的情况进行深入研究，不断改进培养方式，提高培养效果。
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