高管激励与员工激励机制之比较分析
经营与管理ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＡＮＤＭＡＲＫＥＴ
Ｖｏｌ．２５，Ｎｏ．１１，２０１８高管激励与员工激励机制之比较分析
王　洁
（广西大学，广西南宁５３０００４）
摘　要：高管激励和员工激励立足于企业不同层级，它们具有不同的作用方式，因而产生的力度和效用也不尽相同，但是归根到底，都是为了提高企业工作人员的积极性，提高人力资本效用，进而提高企业经营发展效率而催生出的管理机制，两者之间并不存在本质矛盾。分别从作用方式、时机、激励力度、激励产生的实际效用对二者进行比较，可以为企业相关部门提出更具参考价值的建议，促进企业的长效发展。
关键词：高管激励；员工激励；激励效用
ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００６－８５５４．２０１８．１１．１０３
!　引言
高管激励是指通过多种手段，激发企业高层管理人员的欲望动机，从而提高其工作积极性，达到预期目标的激励机制。员工激励则是指使员工开发潜能，形成某一特定目标，并在实现目标的过程中具有持之以恒的工作热情，发挥主动性和创造性，充分挖掘潜力。二者之间的作用对象不同，所采用的激励方式、时间、作用力度和激励时产生的效用也不相同，本文对两种激励方式进行了比较分析。
"　作用方式和时机
由于激励对象的特殊性，一般来说，对企业高层管理人员的激励可分为隐性与显性两种。隐性激励包括优秀的办公条件、和谐的企业氛围、自我成就感以及工作满意度的高低等。而显性激励则是包括工资、员工持股计划、年薪、退休补助金计划等［１］。就高管激励机制的作用方式而言，现今较为常用的主要是三种措施。第一，加薪晋升激励。薪酬包括基本薪酬和绩效，通过加薪可以用量化的金钱给予高管人员价值肯定，而晋升则可以在提高管理人员待遇的同时，提高其组织、社会地位，加大高管的工作责任，提升综合素质能力。第二，给予独立版块，为高层管理者创造新平台。对于高管来说，除了常规的货币薪酬，更需要的是自我价值的实现，企业通过给予能让高管自己负责执行的版块，可以激发其工作的积极性和能动性，满足其发展欲望。第三，分享一部分劳动成果。对于有才华并且有自盘能力的高管来说，企业老板分享一部分利润可以在一定程度上使其获得心理满足，但更重要的是采用股权分享计划，根据不同管理者的实力和贡献，让这些企业将才、帅才持有企业的一些股票期权，从打工仔变成企业老板之一，使他们在享有正常薪酬的同时，还可以与企业共同成长，
根据股份获取公司红利，从而更好的实现人生价值。
由于员工是企业中的大多数，在采取激励方式时就更为多样化，目前常用的主要有物质激励和精神激励，分为以下五种。第一，提供给员工满意的工作岗位。这里包括良好的工作环境、契合的职位匹配度、一定的发展空间、合理的培训体系等，这些都是让员工满意的因素。第二，采用报酬激励机制，制定激励性的薪酬制度。企业要在公平公正的前提下，对薪酬体系进行合理设计，建立科学完备的绩效评估体系，将薪酬与员工的工作绩效相结合，适当拉开层次，以达到激励员工积极性、创造性，发挥其主观能动性的目的。第三，设置具有激励作用的福利制度。企业可以将工作福利与员工个人特点、工作职务、工作年限等相联系，设置弹性福利制度，充分体现企业的人文精神。第四，设置企业股份奖励。企业持有者可以拿出一部分公司股份作为奖励员工的工具，弥补传统激励手段精神上的不足，这种方式与高管激励的第三种方式类似，只是对象和股份多少有所不同，二者都是通过将个人与企业的利益紧密联系在一起，充分调动工作人员的积极性，达到长期激励企业员工的目的［３］。第五，采取人性化的管理手段。企业管理者要在激励约束的过程中加入人性化的管理手段，尊重员工的个人需要，一方面给员工设置切实可行的工作目标，鼓励内部的适当竞争，在企业中形成良好的竞争环境，另一方面，营造具有归属感的企业文化，给予员工恰当的决策权，使员工与企业价值观相一致，促进企业的长期可持续发展。
从作用时机上来讲，高管激励与员工激励也不相同。对于高管激励，更多的是将激励与企业发展联系
在一起，在企业初创时期，提供晋升和新的平台较为重要，这样可以为高管提供更多的发展空间；当企业发展到一定阶段，就需要运用各种激励工具，考虑多重利益因素，完善激励制度，形成综合的高管激励结构。员工激励则是更多的考虑个人因素，当员工刚进入企业时，物质激励譬如福利、薪酬待遇比较重要，同时还需要有良好的工作氛围，这样可以让员工融入企业的适应性增强，提高员工工作效率；如果员工对企业有了一定了解，这个时间就更加适合使用人性化的管理手段进行激励，通过适当的奖惩措施、支持鼓励，可以增加员工的集体责任感和主人翁意识；当员工在企业内的工作年限到达一定时间，弹性福利例如假期、股权、晋升培训等因素的激励性就更强，通过这些激励可以留住员工，发展员工，让其更加具有家的感觉，与企业同进步，取得双方共赢。
+　激励力度
高管激励的激励力度需要考虑到多个因素。第一，业务可
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控性，分为内部生产与外部销售两项内容，在发展大起大落、缺乏规律性的时候，企业要加强高管激励力度，适当高于正常稳定的企业；企业内部管理水平涉及到内部可控性，如果管理水平高，业务工作落实的可能性就高，可控性就强，此时对高管的激励就比较有效，反之，如果可控性低，就需要加大激励力度，加强高管激励措施。第二，需要考虑企业内部的人力资源状况，当企业人力资源丰富时，
高管人员令出必行，企业业绩很容易提高，激励措施更多的落实在优秀员工身上；当企业人力资源质量差时，人才匮乏，无人可用，高层管理人员的工作业绩就会受到极大影响，此时工作难度增加，要想使企业的经营效率提升，就需要加大激励量。第三，业务潜能，业务潜能是企业老板或者决策人对公司内各个高管的工作或者他们负责的业务进行客观估计，这也是进行高管激励时需要注意到的因素，业务潜能大，权重高，在进行开发拓展的时候难度就相对较低，高管只需要做很小的付出，就能达到优秀的业务目标，因而企业不需要进行太多激励；业务潜能小，企业如果想要高管取得好的业务成绩，就必须要加大高管激励的力度，促进业务量提升。
员工激励在衡量激励力度时也与高管激励有所不同，同样更多的要考虑个人因素。第一，按照员工的个人价值或工作能力，对于企业内部有突出贡献的企业管理人员要予以重奖，通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果，同时注意约束，对企业造成损失的员工予以重罚。第二，考虑企业或部门的业务目标，根据将要实现目标本身的价值大小确定适当的激励量，力度因目标而异。通过设置不同的激励力度，让员工与企业共同努力奋斗，实现未来的发展蓝图。
表１　高管激励与员工激励机制比较分析
高管激励员工激励
激励方式１．加薪晋升激励；
２．为高层管理者创造新平台；
３．分享劳动成果。
１．给员工提供满意的工作岗位；
２．制定具有激励性和竞争力的薪酬制度；
３．设置具有激励作用的福利制度；
４．进行公司股份奖励；
５．采取人性化的管理手段。
作用时机１．企业初创时期；
２．企业发展成熟。
１．员工刚进入企业；
２．员工对企业有了一定了解；
３．员工在企业内的工作到达一定时间。
激励力度作用力度根据业务可控性、企业内部的人力资源
状况、业务潜能３个因素的不同而异
力度根据员工的个人价值或工作能力及企业或部门的业务目
将才和帅才的区别标两项不同而有所差别
激励效用１．调动高管的工作积极性、主动性和创造性；
２．促进企业股东和管理层之间的利益共享；
３．提高企业经营和业绩水平；
４．完善企业法人治理机构；
５．稳定企业的管理团队。
１．为企业吸引更多的优秀人才；
２．挖掘员工的个人潜力；
３．为企业留住优秀人才；
４．起导向和凝聚效用。
　激励效用
高管激励采用不同的激励措施，会产生不同的效果。研究表明，显性激励和隐性激励对于投资效率和公司业绩的影响是不同的，显性激励改善企业业绩的作用效果更强，对非国有企业影响较大，而隐性激励对国有企业作用效果更强［４］。企业高管作为掌握着企业核心资源的特殊体和发展的中坚力量，采用报酬激励机制时，短期激励产生的效用相对较低，因而长期激励更加重要，企业通过设计合理的薪酬制度，完善多元化的薪酬结构，可以调动高层管理人员的工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多的经济效益和社会效益。当高管人员的物质得到一定满足，精神需求就会上升为主要需要，并且其激励的效果更加长久有效，将物质激励和精神激励结合起来，可以使企业高管不仅将工作当做自己谋生和积攒财富的手段，也将其视为荣誉地位的源泉和人生的理想追求［５］。当企业决策人采用股权激励时，通过股票价格可以使高管人员清楚的知晓其长期化行为是否扎实有效，对企业的利好效果显示主要有四点：第一，可以促进企业股东和管理层之间的利益共享，建立约束机制；第二，可以通过这种激励方式提高企业经营和业绩水平，这也是不同激励措施所共同具备的追求；第三，
完善企业的法人治理机构；第四，通过股权激励，将企业高层管理者与企业的发展绑定在一起，可以稳定管理团队，高管人才的流失率大大降低，多种效用综合，使企业具有良好的发展前景。
对于企业来讲，员工激励效用包括以下五点，第一，吸引更多的优秀人才。无论哪一个国家，丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径以及各种优惠政策都是吸引人才的重要因素，因而竞争力实力雄厚的企业往往可以吸引到更多需要的人才到企业当中。第二，挖掘员工潜力。企业采取科学合理的激励制度，可以提高员工的创新性以及综合素质，促进员工充分发挥才能智慧，提高工作绩效。第三，留住企业的优秀人才。有效的员工激励可以提升员工的归属感，使员工把企业当做自己的家，通过多种措施综合利用，降低在职员工的负能量，提高使命感和  （下转第１９７页）
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也不适用于４００Ｖ进户以下的小型用户。自发自用余电上网模式在使用过程中也存在着很多的缺点，其中最大的缺点是采取自发自用余电上网模式在收益模型方面具有较强的不稳定性，光伏发电站在利用太阳能进行发电时，自身在用电方面可能会出现一定的波动，这就会导致自发自用的电量和余电上网电量的比例一直都在变化，电站融资以及出售时的评估价值与实际的产出相比会存在一定的差别，有些投资方在投资过程中可能会出现担心用电户未来的经营情况而不敢轻易进行投资。
自发自用、余量上网的优点是综合电价要高于全额上网电价至少３０％以上，但是在运营管理方面会
遇到很多问题，比如电费能否正常按期收缴问题、维护管理问题（电费管理、维护管理、应急抢修、组件清洗）等，都会对这种模式造成一定的影响。)　完全上网卖电模式
我国的光伏发电经过一段时间的发展，已经初具规模，在过去几十年的发展过程中，虽然有很多种并网模式可供用户选择，但是直接上网卖电一直是光伏发电应用的主流，很多用户都比较倾向于采取这种模式，这主要是因为采取完全上网卖电模式的财务模型非常简单，用户所能够获得的收益相对比较可靠，很多资本也都比较倾向于投资采取完全上网卖电模式的光伏电站［３］。此外，完全上网卖电并网模式还具有很多的优点，比如完全上网卖电模式不但能够适用于未来分布式固定电价项目，而且用户可以选择直接脱硫电价卖给电网，这样也是一个比较好的选择，这样做的目的在于比未来分布式电站的收益期短，用户可以更快的获取收益。在电费回收困难，屋顶维修不及时，应急抢修、组件清洗等问题中，发电单位没收回电费，就没有资金维修屋顶，而用户则是不论修不修屋顶，电费就是不给，且因渗水造成设备损坏的还要发电单位赔偿损失，在这种情况下，全额上网模式优于自发自用、余量上网模式。
用户在选择分布式光伏并网模式时，需要根据自身的需求来进行选择，适合自身发展需求的模式才是最合理的模式。比如以个人投资型家用电站为例，在进行家用型光伏电站建设时，不需要使用变压器，在进行并网结算时，可以选择采取自发自用余电上网模式或者完全上网卖电模式，目前家用型光伏电站并网模式多为自发自用余电上网模式，这主要是因为在采取完全上网卖电的并网模式时，要想
获得除电网公司给予的脱硫电价和政府额外的固定电价补贴，要求用户必须去发改委部门进行申请，并且申请手续非常繁琐，用户所需要花费的时间也比较长，浪费大量的时间和精力，最后可能得不偿失。
-　结语
光伏电站属于一种固定收益长效投资类型，很多企业在成长发展过程中都不会长期持有光伏发电站，所以未来的光伏电站市场具有很大的发展潜力，为光伏电站买卖双方服务的市场需求也会越来越广阔，比如光伏电站的发展将会对保险业务、第三方担保服务、评估服务、运维服务以及检测服务等的需求越来越强烈，有助于光伏发电产业体系的快速完善和发展。
参考文献：
［１］　苏剑，周莉梅，李蕊．分布式光伏发电并网的成本／效益分析［Ｊ］．中国电机工程学报，２０１３，３３（３４）：１５０－１５６．［２］　薛莉，赵泉刚，胡耀聪．分布式光伏发电接入对配电网继电保护的影响及适应性分析［Ｊ］．低碳地产，２０１６，２
（１４）：２１３－２１５．
［３］　韩志军，王坚敏．供电企业分布式光伏发电并网管理研究［Ｃ］／／电力行业优秀管理论文
集———２０１４年度全国
电力企业优秀管理论文大赛获奖论文．２０１４．
作者简介：
韩晓沛（１９７２－），男，河南登封人，本科，工程师，研究方向：新能源建设、光伏电站维检
（上接第１９５页）
工作积极性，并且降低人员流失率。第四，创造良性的竞争环境。管理大师道格拉斯·麦格雷戈认为，个人与个人之间竞争，才是激励的主要来源之一。科学有效的员工激励机制可以创造一种良性的竞争环境，增强员工自身的压力和动力。第五，产生导向和凝聚效用。企业设置合理的员工激励制度，可以将企业和员工连接成真正的，把所有人引向共同的发展目标，产生强大的导向作用和凝聚作用，如表１所示。
-　结语
通过对比可以看出高管激励和员工激励机制具有各自的特点，但是归根到底，都是企业为了提高经营效率的重要手段。参考文献：
［１］　王旭，徐向艺．基于企业生命周期的高管激励契约最优动
态配置———价值分配的视角［Ｊ］．经济理论与经济管理，２０１５（６）：８０－９３．
［２］　袁婧洁．我国国有企业高管激励方式研究［Ｄ］．辽宁：东北财经大学，２０１６．
［３］　夏宁，邱飞飞．高管激励、非效率投资与公司业绩［Ｊ］．南京审计学院学报，２０１４，１１（２）：６８－７８．
［４］　宁东亮．高管激励方式框架的构建［Ｊ］．东方企业文化，２０１２（２）：２３１．
作者简介：
王洁（１９９２－），女，研究生，研究方向：旅游规划。

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