一、岗位等级设置：基于岗位 设置浮动的等级区间
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表 1：岗位等级表。
2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
****岗位等级表 | |||
岗位名称 | 等级区间 | 岗位等级 | 具体职务 |
总监 | 8 - 10 | 8，9，10 | 运营总监、研发总监 |
职能部门经理 | 6 - 8 | 6，7，8 | 行政部经理，财务部经理 |
总经办秘书 | 5 - 7 | 5，6，7 | 总经办秘书 |
研发主任 | 4 - 6 | 4，5，6 | 咨询研发主任，节能研发主任 |
研发中心，营运中心专员,驻佛办专员 | 2 - 5 | 2，3，4，5 | 客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员 |
职能部门岗位 | 1 - 4 | 1，2，3，4 | 会计，后勤管理专员，IT专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理 |
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效 评定个人岗位胜任力
1. 档级设置说明：
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。
4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；
5)A档可获得高一岗级C档基本工资，同时晋升一级。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到A档标准，则他下一年度的基本工资为6级C档，他本人也从5级研发主任晋升为6级研发主任；
6)B档基本工资为C档标准基本工资基础加上额定档差；
7)D档基本工资为C档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得D档，则降一岗级，岗级工资按照新岗位C档标准发放。如某研发主任岗位级别为5级，在年度绩效考评中达到C档标准，则他下一年度的基本工资为5级D档，如果连续两年获得D，他本人也从5级研发主任降级为4级研发主任，工资也为4级C档；
8)年终考核时，按照强制比例分布执行，A、B、C、D各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情况而定；
2.考核档级表：
A,B,C,D四档设定标准如表2：档级设置标准
档级设置标准 | |||||
档级 | 绩效考核评分 | 考核结果 | 基本工资 | 调岗 | |
调岗 | 调岗标准 | ||||
A | >=90 | 优秀 | 加薪 | 备选晋升 | ●年度绩效考核结果在A档 ●获得总经理特别奖励者 |
B | 75-90 | 良好 | 加薪级别工资 | 无 | 无 |
C | 60-75 | 合格 | 岗级标准工资 | 无 | 无 |
D | <60 | 不合格 | 降薪 | 降级 | 连续两年年度考核结果为D |
表2 档级设置标准
备注：
1)当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，则只调薪。如6级研发主任（本职位最高岗级）年度绩效考核成绩为A，且研发部门总监岗位空缺，则晋升为研发部门总监；
2)晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总经理批准；
3)事业部最低岗级员工绩效考核为D，则保持本岗级C档标准基本工资；如果连续两年绩效考核为D,则建议解雇。
三、 岗级与基本工资的对应关系：基于岗级 设定多档级基本工资体系
1. 怎样用岗位等级-档级表来核算基本工资：
假设事业部某位员工的岗位为C（x）级，其中“C”代表标准工资档级，“x”代表岗级，则通过年度绩效考核，下一年度的基本工资为：
1)当他的年度绩效考核为A; 基本工资A（x）=C(x+1)；其中“A”代表晋升岗位标准工资，“x”代表岗级；
2)当他的年度绩效考核为B；薪酬B（x）=C（x）+S（x）；其中“B”代表岗位加薪后岗位基本工资，S（x）代表档差，即B档与C档、C档与D档之间基本工资的差距；“x”代表岗级；
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