关于公务员招考的几点建议
我市自1996年实施公务员公开招考制度以来，已从社会上招考录用了 多名公务员，充实到全市各级党政机关工作。这一制度的实行，打破了行政机关传统的进人办法以及身份和地域的限制，拓宽了选人用人的视野，体现了公开公平竞争择优的原则，在社会中营造了选拔人才的良好氛围。但从几年的实践来看，在如何提高招考质量，及时选拔优秀人才进入公务员队伍，适应机关工作需要，还有一些有待研究思考的问题。
一是招考职位限制问题。目前市、县(区)级机关在招考公务员时，一般规定每人只能报考一个单位一个职位。这种办法目标明确、操作简便，但也存在不足。如一名报考者只能报考一个单位的职位，就将造成不同单位相同职位因报考人数不同而出现报考人数少的部门选拔一名的素质不如报考人数多的部门中的第四、五名现象。96年招考时就出现有的单位“矮子里面拔将军”，有些领导感到其他单位招考人员中后几名的素质都比本单位的第一名还要好。这样就容易造成同类人才中比较优秀的没有进入公务员队伍，而有些一般的却进入。按单位报考还将出现个别单位报名不足开考人数的现象。
彭于晏 蔡依林 二是用人单位选人权问题。招考公务员的基本资格条件、综合知识、基本能力水平要由公
务员主管机关来把关和控制，这既能统一测评报考者基本素质，又能体现公开公平竞争择优原则 。但一名公务员进入某个部门是否适合该部门的业务工作需要，应以用人单位为主来考评确定。而以往用人单位选人自主权过小，有些符合用人单位需要条件的较理想的人因招考办法的限制进不来，有些虽然基本素质可以，但不是最适合某用人单位业务需要的却因其名次在前，只能从高分到低分录取。
加歌 三是考试内容适应选人用人需要的问题。以往一般招考公务员笔试内容主要侧重于政治、法律、公文写作等公共的综合知识，这些知识一般都有书面资料，较适合一些死记硬背的人，这些人往往笔试容易得较高分，这样就容易出现高分低能的人进入公务员队伍的现象。如96年就有几名报考者，只因笔试分较高被录用，而用人单位使用后反映素质很一般。再如当时有十几个部门要求招考文秘职位人员，实际招考结果发现虽然这些录取者分数较高，但真正能担任文字秘书的人却很少。
四是考录工作落后于单位用人需求。一个单位对工作人员的需求是随着单位的编制、人员结构调整、领导干部的使用、自然减员等情况变化而随时变化的。而公务员的考录工作具有阶段性，一般只能一年或几年进行一次，而且程序较多，周期长。从用人单位提出录用
计划到新录用的公务员正式上岗，一般须经申报招考计划、发布通告、组织报名、笔试、面试、体检、考察、录用、初任培训等过程。一般需要三至五个月。作为用人单位空缺职位得不到及时的补充，造成供需脱节，势必影响机关工作的正常进行。
要提高公务员队伍整体素质，其中一条是要把好公务员队伍的进口关，真正把素质高能力强的人才选拔到公务员队伍中来。为此，我们认为必须完善管理制度、创新考试录用办法。
一、将“按单位按职位”报考办法，改为“按专业归类”报名和进行基本素质资格考试。即先根据各单位申报的需求职位和专业要求，将需求职位和专业进行综合，归并成几大类，如文秘类、经济管理类、工程技术管理类、法律类等，由报考者按大类报名，不定报考单位。待笔试面试结束后，从高分到低分，按一定比例确定考试入围对象，使报考者具备了某类职位的基本素质资格后，再进入下一步，由报考者与同类职位的用人单位，进行双向选择，选定后，再统一组织考核。考核合格后，办理录用手续。这样既能消除按单位按职位报名招考时，各单位职位相同而报考人数不均衡、素质参差不齐的问题，保证进入公务员队伍人员的基本素质，又同时增加了报考者和用人单位之间选择单位和选人的余地。
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二、分类选择考试内容。为了更准确的测试报考者是否适合用人单位不同职位的需要，可在测试《公共基础知识》的基础上，分类选择选考《申论》和《行政职业能力倾向测验》。如对报考文秘类、经济管理类、法律类等侧重理论性、政策性、宏观管理性的则加考《申论》。因为《申论》考试，是专门测试报考者的阅读理解能力、分析归纳概括能力、提出和解决问题的能力以及文字表达水平。对侧重报考专业技术类、行政执行类的职位，如工程技术管理、医药卫生、会计、审计、计算机系统管理等职位，加考《行政职业能力倾向测验》。因为这项测验其功能是通过测量一系列与行政职业活动相关的潜能，进而预测报考者在行政职业领域内的各种职位上取得成效的可能性，即通过测验，考察报考者适应职位要求的一般素质和能力，评估其是否具备从事行政机关工作的潜力和适应能力。从而在报考者中筛选出政治素质合格、业务素质过硬、职业能力强的人员到行政机关工作，改善公务员队伍结构，提高机关工作的绩效。
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