人力资源知识人力资源六大模块实际要怎么应用
人力资源的六大模块
（人力资源知识）人力资源六大模块实际要怎么应用

人事六大模块实际要怎么应用
壹人事工作流程
1、执行且完善企业的人事制度和计划，培训和发展，绩效评估，做好员工保险、福利等方面的管理工作。
2、组织且协助各部门对各类管理人员、技术人员及壹般员工的招聘工作，对培训计划进行编排和实施，对新进人员及于职员工的培训规划及督导执行。（注:于人才市场（包括网上）对人才信息进行收集，和大中专院校，技工学校及职业高中建立人材招募渠道）
3、执行且完善员工入职、转正、调动、离职等关联政策及流程。对员工考勤、考核、工资、奖金、晋升的管理及作业。对人员的离职解聘处理。
4、对员工人事信息管理和员工档案的维护，核算员工的薪酬、福利的事宜。
5、调查处理各种重大工作失职、违规违纪案件；调查处理员工投诉，调处劳资纠纷。
6、根据企业人力需要开发短、中、长期人力资源。
7、组织督促各部门编制部门规章制度、工作计划，工作总结、业务管理程序，开好办公列会，且负责跟进、检查、监督、考核。
8、办好总经理交办的工作
二劳资关系
1、当新录用人员进厂后，设定壹周的试岗期，试岗期满时，由主管部门对试岗员工按照企业员工考核体系进行试岗考核，若发现有任何不符合录用条件者，随时解聘。
2、新录用人员试用期为三个月，试用期满时，由本人提出转正申请，总经理办会同部门主管对试用人员工按考核体系进行试用期考核，若发现有任何不符合录用条件，随时解聘。考核合格后，经总经理批准，转为公司正式员工，公司和之签订劳动合同，同时设立劳动人事档案，办理保险等关联福利事项。于签订劳动合同，形成正式的劳动关系应注意壹些事项：
签订劳动合同的注意事项
（1）提供企业的劳动手册；（2）履历表；（3）于办公场所当场签；（4）体检
3、于技术开发、销售领域涉及到了如何保护企业的秘密和防止不正当竞争问题。应于劳动中约定解除劳动合同时对企业造成损失，劳动者赔偿下列损失：（1）企业录用其所支付的费用；（2）企业支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、运营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动者竞业避止和保密条款。其中以竞业避止和保密条款最为重要，用人单位应当和知悉本单位商业、技术秘密的高级管理人员和技术骨干于劳动合同中约定，于终止或解除劳动合同后的壹定期限内，负有保密义务；且且不能到生产同类产品或运营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。保密期限通常以某类产品或者服务的寿命周期为限，壹般为壹到三年；应当详细约定违反竞业避止和保密条款的赔偿数额或者计算方法；由于竞业避止肯定会限制劳动者的劳动能力，凡有这种约定的用人单位也应向有关人员支付壹定数额的补偿费。（其中培训费包括外派学习的费用）
4、企业因生产特点或工作性质等原因，于壹段时间内必须进行连续生产或工作，而采用集中工作，集中休息，轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和完成生
产、工作任务，实行不定时工作制和综合计算工时工作。（衣机的生产，销售有淡、旺季之分。）
三薪酬
对新员工的薪酬起点，以企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位对号入座。
制定薪酬应作如下考虑：
1.同当地其他企业比较底薪。
2.同原薪比较，使企业的薪资更具有竞争力。
3.如果是企业岗位所需的，引进后足以填补某项空白或其才干，业务水平而足以担当所于部门的业务骨干，他的薪水理应当高于同岗位的其他员工。
4.对实际工作考核和评价，视其所创造价值的大小予以合理加薪。
5.额外的激励措施，满壹年的骨干员工，于年终奖发放时，设立特别赠予奖，以表彰为企业做出的贡献，员工于企业服务年限越长，奖金累计就越大。
薪酬结构：固定薪酬（职务工资）+可变薪酬（绩效工资）+间接薪酬（福利政策）
据查：当地企业（生产型）
1.车间工人：试用期600元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，20元／天
壹般行政人员：试用期900元／月（3月试用期）不足月针对辞职和解聘的员工按天计算，30元／天
2.转正后，车间工人工资按计件算+绩效工资+福利
转正后，行政人员工资1200+绩效工资+福利
绩效工资由部门经理和总经理根据本人表现确定。
四企业的组织架构，职责，权限明确且文件化
五考评
1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，且按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的壹小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，且按壹定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈且提出改进计划上报人力部（作为
下半年考评的依据）
注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
8、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
9、下壹年的第壹个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。人力资源管理的方案
六培训
（壹）内部培训
1、由人事部，用人部门对试用人员进行基本的岗前培训。
2、人事部负责安排对新员工不超过二个工作日的培训。
新员工培训的主要内容
（1）企业道德教育，讲解企业各项规章制定和关联的财务，法律知识。
（2）企业的历史、现状及远景。
（3）和产品关联的专业知识。
（4）职业化团队塑造。
（5）企业基本业务运作，各部门基本运作模式。
（二）年度培训
1、年初由人事部负责制定全年的培训计划报经理批准。
2、由人事部负责组织全年培训计划的实施。
3、请公司关联人员作系列专题培训。
培训的内容
（1）行业最新动态。（2）企业文化。（3）提升业绩。（4）团队建设。（5）综合素质。
(三）外派培训
根据企业的发展需要选派外派人员，且和企业签订合同。
于之上三个培训中，培训必须做到：
1.无故不得缺席。
2.不迟到，不早退，不喧哗。
3.培训直接和每个人的绩效考核挂钩。
4.培训后测试不合格者，要参加下次同内容的培训直到合格为止。

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