薪酬管理题库
薪酬管理总复习
一、填空、单选、多选。
1. 薪酬对员工的重要性体现在（经济保障功能、激励功能、社会信号功能）三个方面。
2. （基本薪酬）具有高刚性和高差异性；（可变薪酬），具有高差异性和低刚性；(附加薪酬主要是指津贴)，具有低差异性和低刚性；(员工福利)，与员工在企业的工作时间无关,具有低差异性和高刚性。
3.根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比率一般保持在（1：（0.5～0.7））之间为宜。
4. 薪酬管理体系的建立遵循（公平性、有效性和合法性原则）
5. （有效性原则）是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
6.（合法性原则）是指企业的薪酬管理体系和管理过程是符合国家的相关法律规定。
7.企业薪酬管理的过程包括（薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工体的薪酬）等内容。
8.国际上通行的薪酬体系有三种，即（职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系）。其中（职位薪酬体系）运用最为广泛。
9．（薪酬形式）是指员工所得的总薪酬的组成成份以及各部分的比例关系。
薪酬管理原则10.薪酬管理体系设计的模式有（领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式）。
11.（ 领导决定模式）是指企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。
12.（集体洽谈模式）是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的基本薪酬。
13.一般适用于特定的岗位或对企业生存和发展都极为重要的员工的薪酬设计模式是（个别洽谈模式）
14. 薪酬战略的内容包括两个方面（薪酬战略要素）和（薪酬政策）
15. 最核心的薪酬战略要素有五个方面：（薪酬基础）（薪酬水平）、（薪酬结构）、（薪酬文化）、（薪酬管理）。
16. 影响薪酬战略设计的宏观因素有：（（1）通货膨胀水平。（2）劳动力供求关系。（3）宏观经济政策。（4）经济系统的开放性。）
17.企业价值观的发展经历了（最大产值价值观）、（最大利润价值观）、（工作生活质量价值观）等几个阶段。
18. （持有最大产值价值观）的企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对雇员创造性和团队精神的培养。
19．（持有最大利润价值观）的企业倾向于采用劳动力市场中低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，忽视雇员心理报酬的满足。
20．（持有工作生活质量价值观）的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标。
21.（低成本战略）即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。
22.（差异化战略）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。
23．（专业化战略）是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定地理区域、特定的顾客。
24.（创新型战略）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。
25．企业战略通常涉及三个层面的战略：（公司战略）、（经营战略）、（职能战略）。
26. 迈克尔·波特将组织经营战略划分为三种类型：（差异化战略）、（成本领先战略）、（集中化战略）。
27. 米尔斯和斯诺提出前瞻者战略、防御者战略和分析者战略。
28.薪酬设计理论包括(工资生存理论、工资基金理论、效率工资理论、公平理论、边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论)
29. 威廉·配第是英国古典政治经济学的创始人。他提出（工资）是维持人生活所必须的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端。
30.法国古典经济学家、重农学派的代表人物（杜尔阁）是生存理论的奠基人。
31. 效率工资理论所需要探究的是（工资率水平）跟（生产效率）之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
32.效率工资理论的开山之作是《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》一文。
33.公平理论又称社会比较理论，由美国科学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出的。
34．边际生产率力工资理论的基础是（边际效用价值论）
35. 克拉克的（《财富的分配》）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立。
36.物品满足欲望的能力叫做（效用）。
37.边际生产力这个术语是美国经济学家（约翰·克拉克）于19世纪首创的。
38.工会提高工资的办法通常有：（限制劳动供给、提供标准工资率、改善劳动的需求、消除买方垄断）.
39.分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授（马丁·魏茨曼）在1984年提出的。
40. 魏茨曼将报酬制度分为（工资制度）和（分享制度）两种模式。
41. 薪酬激励理论：（一）需求层次理论。（二）双因素理论。（三）人性假设理论。（四）期望理论(五)激励过程综合理论。（多选）
42.马斯洛对人的动机持整体的看法，他的动机理论被称为“需求层次论”。①生理需要：基本工资、符合要求的工作条件等属于生理需要②安全需要：劳动合同、终身雇佣制、养老保险等属于安全需要。③社交和爱的需要：非正式体的建立、工余活动、各种社团的组建都是满足员工的社交和爱的需要的基本措施。④自尊与受人尊重的需要。工作职位的设计、荣誉
的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足。⑤自我实现的需要。马斯洛需求层次结构中最高层次的需要。
43.双因素理论。双因素理论又称“激励——保健理论”，是美国心理学家费雷德里克·赫茨伯格提出的。激励因素有：工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素。保健因素有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素。
44.人性假设理论。①“经济人假设”源于亚当·斯密，也是（麦格雷戈的X理论中）的人性假设。②“社会人”假设 ，是梅奥在霍商实验的基础上提出来的。③“自我实现人”假设。（麦格雷戈）的Y理论中的人也类似于自我实现的人。④“复杂人”假设。埃德加·沙因在1965年提出“复杂人”假设。⑤“文化人”假设。彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》一书中提出了“企业文化”概念。
45．期望理论。又称“效价——手段——期望理论”是由美国著名心理学家和行为科学家（维克托·弗鲁姆）于1964年在《工作与激励》中提出的激励理论。激励理论=效价X期望值。（五）激励过程综合理论。最早的综合激励理论是由心理学家（库尔特·勒温）根据场动力论
提出的。
46.（问卷调查法）是通过任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。
53．访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析法。
54.（工作日志法）又称工作写实法，要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间的顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳分析形成某一工作岗位一段时间发生的工作活动全景描述。
55. （关键事件分析法）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析法。
56.（工作权限）是指组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要用于管理人员的工作描述与岗位评价。
57. 工作说明书的编制必须遵循的准则：逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。
58.（ 岗位评价)是制定薪酬的基础。任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决公平性最有效的技术方法就是（岗位评价）。
59. 岗位评价可以通过（劳动责任）、（劳动技能）、（劳动强度）、（劳动心理）和（劳动环境）这五个因素进行评价。
60.（岗位排序法）是最原始、最简单的岗位评价方法。
61.（岗位分类法）是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评价岗位确定到各种等级中去。
62. （要素比较法）是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。
63. (薪酬调查)是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。
64. 薪酬调查的客体是（薪酬）。
65．薪酬调查的对象是企业的相关环境。相关环境包括以下四种情况：（1）区域上的相关环境。(2)业务上的相关环境。（3）目标市场的相关环境。（4）针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
66．提高薪酬满意度的方法有：（1）提高管理者的水平。（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值。（3）建立有效的沟通机制。（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。（5）设计合理的薪酬体系。
67.公平薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是（公平问题）。
68. 薪酬调查的要点：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完备性、薪酬调查的同步性、（多选）
69. 薪酬调查的原则：（（1）被调查者认可原则。（2）准确性原则。（3）更新原则。）
70. 薪酬调查常用的方式：（企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查。）
71.（频度分析）是一种最简单也是最直观的分析方法，即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
72.薪酬水平按照不同的层次可分为（宏观薪酬水平）、（微观薪酬水平）、（个人薪酬水平）。
73.（宏观薪酬水平）指一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况；
74.（微观薪酬水平）主要是指以组织、企业为单位。
75.（个人薪酬水平）主要是企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。
76. 影响薪酬水平的企业特征因素一般包括：企业业务性质、规模、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化、人才价值观等。
77.企业薪酬水平的内部衡量是企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬水平，可以采用（薪酬平均率）、（增薪幅度）、（平均增薪率）三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。
78．（薪酬平均率）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值，计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬幅度中间数。薪酬平均率的数值月接近1，薪酬水平越理想。薪酬平均率的数值等于1，说明薪酬总额符合平均趋势。薪酬平均率的数值大于1，说明企业支付的薪酬总额过高。薪酬平均率的数值小于1，薪酬幅度在中间值以下。

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