浅析当前劳务派遣制度实施过程中存在的问题及应对方法
第11卷第8期中国水运V ol.11
N o.82011年8月Chi na W at er Trans port A ugus t 2011
收稿日期：6作者简介：樊
华，长江航道救助打捞局局办人事处，从事人事方面的工作。
浅析当前劳务派遣制度实施过程中
存在的问题及应对方法
樊
华
（长江航道救助打捞局局办，湖北武汉430016）
摘ol是什么单位
要：文中对当前劳务派遣制度实施过程中存在的问题以及应对方法进行了详细的阐述，并对如何完善劳务派遣
法律制度进行了论述。
关键词：劳务派遣；实施过程；法律制度中图分类号：D 922.5
文献标识码：A
文章编号：1006-7973（2011）08-0060-02劳务派遣，又称为劳动派遣，在人力资源界称之为人力派遣或人才租赁，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。劳务派遣是市场经济条件下，经济主体为适应人力资源市场自发选择的结果，目的是为了在市场竞争中处于有利地位，实现经济利益最大化，不断加强对人力资源的管理，精简冗员，提高效率。
近年来，以“劳务派遣”为主体的新的用工形式发展迅速，各种劳务派遣机构亦随之大量涌现。一些公有制企业、事业单位和机关、团体在编制外招用社会化用工加大了对劳务派遣工的市场需求。根据全国总工会的统计，目前在公有制、非公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2,500万人左右，且近年来以每年20%左右以上的速度在增长。据权威机构对武汉市100家机关、企事业单位抽样调查的数据显示，《劳动合同法》正式实施后，75%的单位表示会考虑新增劳动力派遣、人才租赁等用工方式。长航系统的劳务派遣人员规模也有不断扩大的趋势，据了解，某些长航系统单位的派遣人数已经超
过了单位总人数的40%。当前，劳务派遣人员已经成为了很多机关、事业单位社会化用工的主力军。
《劳动合同法》对劳务派遣制度作了法律上的规制，但由于我国市场经济发育不完善，法律规范不健全，理论研究不够深入，实践中很多用工单位为降低用工成本，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护。可见，劳务派遣
制度实施过程中有待进一步完善。
一、劳务派遣的积极作用
在劳务派遣法律关系中，实际用工单位仅需向劳务派遣公司支付一定使用费用，便可以减少员工招聘、培训、日常管理等在内的大量工作及管理费用支出。被派遣劳动者的人事组织档案都是交由劳务派遣公司进行日常维护管理的，日常工资、社会保险缴纳等繁琐的事项都由劳务派遣公司操作，实际用工单位的人力资源部门在这方面的支出可以大大降低，从而提高人力资源管理的效率，提高公司管理水平。同时，实际用工公司可以按需从劳务派遣单位选择员工，根据工作的繁忙程度适时调整用工数量，避免人
力资源方面的浪费，做到人尽其用。
增加被派遣劳动者的工资收入，调动其积极性。劳务派遣用工方式为被派遣劳动者提供了更多的就业机会和渠道，方便他们到最适合自己的工作方式，使自己的才华得到施展，通过自己的诚实劳动提高收入。另外，实际用工单位大都是外资企业、国有大中型企业，工资待遇水平比较高，而且招聘都比较急迫，这对于被派遣劳动者，尤其是兼职劳动者是有利的。既可以发挥自己的专业特长，增加工资收入，也可以为社会创造更多财富。
二、劳务派遣法律制度发展中存在的主要问题1．同工同酬难以实现
公平原则的基本要求就是对相同的人同等对待。对一个企业来说，从事相同岗位的人员就要给予相同的报酬和待遇，坚持同工同酬，不能因为籍贯、来源等原因区别对待。被派遣劳动者的工资低于甚至远远低于实际用工单位的正式员工，这已经成为实际用工单位选择劳务派遣这一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。
2．滥用劳务派遣现象严重
由于劳务派遣过快过猛发展，其滥用的现象就不断表现出来。尤其是以可口可乐劳工门事件为标志，我国劳务派遣制度被滥用已经暴露得一览无遗。在一些行业和企业，甚至是一些跨国企业和国有大型企业，劳务派遣的滥用都表现得
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非常明显。很多情况下，使用劳务派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是为了灵活用工，是否是短期使用，都已变得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避责任，只要可以减轻风险，什么样的岗位都可以使用劳务派遣用工。滥用劳务派遣的现象之乱、花招之多令人叹为观止，让被派遣劳动者防不胜防。按照劳务派遣的一般过程，劳务派遣机构先与被派遣劳动者签订劳动合同，再与实际用工单位签订服务合同，将被派遣劳动者按照服务合同的约定派往实际用工单位提供劳务。而逆向劳务派遣则恰恰相反，实际用工单位先决定需要多少员工，为逃避责任、降低成本、控制风险，到劳务派遣机构，由其招聘合格的员工，由劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，再定点派往实际用工单位。这种借助劳务派遣试图规避法律风险、逃避法律责任的行径成为许多大企业，甚至国有、事业单位竞相效仿的做法。
三、用工单位在劳务派遣中的法律分析
用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是，在劳动合同法的规定下，劳务派遣到底能够规避什么呢？
1．能否降低用工成本
《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。实践中有些用人单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使用人单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础，如何处理？笔者认为可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2．能否减少劳动争议
有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此，发生争议时被派遣劳动者应当派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节省了诉讼成本。这种想法显然很傻很天真。劳动合同法及实施条例规定了派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和另一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅仅不能减少劳动争议，反而增加了劳动争议，将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿。
3．能否规避无固定期限劳动合同
很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，达不到
目的。
四、完善劳务派遣法律制度的对策
1．完善同工同酬制度，加强对被派遣劳动者收入的保护。
应在《劳动法》、《劳动合同法》中对被派遣劳动者同工同酬进行原则性规定。我国在同工同酬这一问题上缺少专门性明确规定，《劳动法》、《劳动合同法》虽有零星规定，其他一些劳动行政法规、部门规章、司法解释等也有涉及，但执行效果难以得到保证。实际上，被派遣人员的“同工同酬”问题是个复杂的经济问题，也是一项复杂的法律问题。何谓同工同酬、用什么样的标准来衡量同工同酬、如何在行政执法和司法过程中保护被派遣人员同工同酬的权利、实际用工单位违反同工同酬义务的法律责任如何追究，这一系列问题都要得到明确回答。因此，笔者建议制定作为基本法律的《同工同酬法》，对同工同酬所涉及的法律问题做出统一规范，并对劳务派遣下的同工同酬通过专门的章节进行规定。在专门的《同工同酬法》中要重点解决目前立法、司法中存在的对同工同酬的混乱理解，明确界定同工同酬的含义和范围。在立法界定中，用词要准确具体，前后要一致。
2．明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任
（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同内关于劳动报酬的约定应该包含以下内容：一、在被派
遣劳动者接受两次劳务派遣任务之间的空闲时间的劳动报酬不能低于当地的最低工资。二、被派遣劳动者的在岗工作工资，一则不能低于当地政府规定的最低工资，二则不能低于劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同约定的工资标准，三则不能低于实际用工单位相同岗位或者类似单位相同或类似单位的工资标准。
（2）强制性规定劳务派遣单位的审查监督义务，要求劳务派遣单位必须从维护被派遣劳动者合法权益的角度出发，严格审查实际用工单位提供的工作岗位的员工的报酬待遇情况，以保证自己公司所派出的劳动者与实际用工单位相同岗位员工获得的报酬一致，享受同工同酬待遇。
3．限制劳务派遣的适用范围。
（1）限制劳务派遣制度的就业岗位。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，但是《劳动合同法》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅助性或者替代性”发生困难。虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义也可以作出符合立法原意的理性判断。
（2）从行业类型上进行限制。笔者通过查阅资料发现，国外的劳动立法一般都对可以或者不可以使用
劳务派遣用工的情况进行明确规定。根据我们的现实环境，这一限制应该从严，实现对劳务派遣行为的有效管理，同时保障被派遣劳动者对合法权益，促进劳务派遣业的健康有序发展。如果对劳务派遣的适用行业不加任何限制，全面放开，则一旦国家经济出现波动，企业为减少开支必然首先对劳务派遣员工实施裁员。
总上所述，要完善同工同酬制度，加强对被派遣劳动者收入的保护，必须在完善劳动关系相关法律法规过程中进行原则性规定。限制劳务派遣的适用范围和就业岗位，对劳务派遣机构的设立采取“许可”原则，强化对劳务派遣机构的责任追究。

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