一、岗位职务描述
岗位职务描述基础工作的基本环节
把握好岗位信息搜集工作要点
岗位职务描述信息收集的常用方法
正确认识岗位职务描述的基本内容
● 能力点一 岗位职务描述基础工作的基本环节
一、确定岗位职务分析对象；
二、成立岗位职务分析描述工作组
三、制订具体工作计划
四、搜集有关资料、文件等
五、制定岗位职务分析图表
六、对岗位职务分析人员人员进行培训
七、按工作规模、专业技术要求划分工作小组
八、工作人员填写各种岗位描述表格
九、对所填写的表格进行审核
十、打印、上报、审定
十一、制成岗位职务分析档案
● 能力点二 岗位信息搜集工作的要点：
一、是信息搜集要尽量全面
收集的信息应该围绕岗位职务描述的目的，收集之前可将涉及到的信息收集方向列出清单，以避免收集遗忘，全面收集信息，有利于从中按选取有价值的内容，也有利于岗位职务描述工作本身的科学性
二、是信息搜集要准确
准确的信息是保证岗位职务描述工作正确的关键，信息搜集应尽可能是第一手资料，即亲自到现场搜集，如果确实难以做到，也要考虑选取有科学依据或其他可靠的旁证材料，而不能到听途说或凭主观推理
三、是信息的整理要清楚
整理形成的文字报告一定要清楚明白，避免在文字报告中使用“基本”“或许”等含糊不清的词语，同时，语言要用规范的书面语言，避免口语化
● 能力点三 岗位职务描述信息搜集常用的方法
一、观察法-------具体包括工作研究、动作—时间研究技术（优点：简便易行，客观真实，但费时）
二、问卷调查法
优点：成本较低，占用时间相对较少，不会造成对调查者正常工作的影响，同时，调查面广，可以量化调查结果并通过计算机进行分析处理，因此，通过精心设计的调查文本可以获得大量有用的信息，问卷调查可以根据特定的工作、特定的目的来进行问卷设计，所以可用于多种形式和各种途径的数据分析，对简单体力劳动岗位和复杂脑力劳动岗位均可以使用
缺点：调查员工的表达能力和理解能力较低，将会直接影响调查结果的真实性，人与人之间存在认知能力的差异性，也会产生对问题理解的不一致，这些都会影响调查结果的质量，另外，调查问卷法一般较难发现被调查者的心理动机等深层次的信息，这些都要求在设计问卷时予以特别注意。
三、面谈法（适用于对工作情况无法直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的，其作用更大）
主要内容：岗位工作目标（设立此岗位的目的是什么，本岗位工作的完成对于整体工作的意义是什么
岗位工作内容（本岗位的具体工作内容是什么，都包含哪些项具体工作）
岗位的性质和范围(面谈的核心，通过面谈了解本岗位在整个组织中的上下关系、职能范围，以及从事本岗位工作所需要的专业技术知识、人际关系协调性，以及需要解决问题的性质和自主权等)
岗位责任（涉及组织、战略决策、控制、执行等方面的内容）
四、工作实践与工作日写实法（该方法适用于短期内可以掌握的工作，或重复性强的工作）
五、功能性工作分析法（幼儿园 工作总结职工所需发挥的功能与应尽的职责为核心）
六、关键事件法
● 能力点四 正确认识岗位职务描述的基本内容：
一、岗位职务基本情况描述
鼠标加速二、生产活动的主要内容或范围描述
三、岗位职务设备与技术条件支持方面的描述
四、员工区配描述
岗位职务描述的含义
岗位职务描述的作用
岗位职务描述的基本原则
岗位职务描述涉及的基本概念
岗位职务描述与职业培训工作的关系
● 知识点一 岗位职务描述的含义：
通过简单的岗位职务元素分析，我们可将岗位职务描述概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表，即称岗位职位描述。（具体的岗位因素+上岗人的条件进行分析描述）
不仅要有合适的职业，更需要有一个适合自己的岗位，才可能完现岗位成才、岗位贡献和岗位效益。
● 知识点二 岗位职务描述的作用
一、提高经济效益与工作效率：劳动定额与岗位人员定编，是核算劳动效果的有效方法
二、使技术投入更加合理
三、双向选择的依据
四、组织内部用人的标准
五、培训大纲的功能
六、绩效评估的尺度：考核评估是检查工作效果、员工表现、经济效益等成果的有效方法
★这六方面的作用，是从不同的角度，方面对岗位职务描述的不同理解，或者说是灵活运用，不宜只强调岗位职务描述作用中单方面或某一方面的重要性。
● 知识点三 岗位职务描述的基本原则：
一、实用性原则：实用性和可操作性，是岗位职务描述的最基本原则。
二、专家行为原则：技术专家要与岗位技能相结合
三、个性化原则：被认做成功与否的尺度和标准
四、科学操作原则：制度严谨，手段先进，确保质量
五、动态管理原则
● 知识点四 岗位职务描述涉及的基本概念
岗位职务描述的基本单位：微动作、元素、任务、职责
★岗位：亦称职位：是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。
★岗位五大特点：一类别性；二、层次性；三 、变化性；四、可测性；五、经济性
工种是活动对象或劳动对象的分类称谓，也称工作种类。
工种要注意三个问题 ：一、在具体的岗位界定之前，应该先界定具体的工种类别。
二、工种的确定是宏观行为，岗位的确定是微观行为，特别是企业岗位的划分和界定；
三、在具体动作时，一个岗位可能包括若干工种
职业：指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人 能力进行活动或工作的范围。
14、职业五大要素：
一、名称
二、其工作或劳动的对象、内容、方式和场所
三、从事该职业所需要的资格和能力
四、从事职业活动所获取的报酬
五、在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。
★职业的三大特性：一、社会性特征；二、经济性特征；三、技能性特征。
● 知识点五、请谈一谈岗位职务描述与培训工作的关系？（去年真题）
答：1、岗位职务描述为培训需求指出了方向，即他从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测。同时，岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。
2、职务描述文件在培训的针对性、适用性、和突出岗位的个性特三个方面可以直接作为
培训的指导纲领。把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机地结合为一体，可以大大提高培训的有效性、针对性、并提高培训的效益，推行岗位职务描述培训大纲的方法，可以消除培训同岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果。
工种、职业、岗位三者的区别：一划分的标准不同； 二、工种、职业的研发是相对宏观的行为，与社会经济的发展，特别是就业紧密相连，而岗位的研发则属于微观行为，与具体单位内部的组织管理相联系。
河南历史人物三者的联系：一是三者之间在现实生活中，既有各自的划分范畴、特点，同时又相互交融；二是三者之间的形成互为依存，具体表现在岗位的描述既不能脱离工种和职业，又是工种和职业的载体。
填写岗位职务描述工具表
岗位职务档案的使用技巧
能力点一 填写岗位职务描述工具表需要注意的问题：
首先进行实地了解，如实填写其次，要将表中的主要内容毫无遗漏地填写清楚；第三，一时无法确切理解的内容，要向有关专业人员询问以后再填写，不能按照自己的理解填写。
能力点二 岗位职务档案的使用技巧：
一、针对性 二、灵活性 三、培训导向性 四、进一步细化 五、跟踪评估
岗位职务描述工具表的基本类型
岗位设定与职务分析
影响岗位职务分析的主要因素
知识点一 岗位职务描述工具表主要有三种：《职业明细表》、《岗位职务明细表》、《岗位操作明细表》（要紧握会运用）。
知识点二 敢为设定和职务分析
岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节
岗位的设置主要考虑四方面因素：
一、经济发展趋势对企业的影响
二、产业结构变化对企业的影响
三、企业发展规模各实际运行情况
四、有利于生产管理和组织工作协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。
21、岗位职务分析，要求在职务分析的过程中，对职务所涉及的各项因素，包括潜在的因素进行全面的分析，刻画每个岗位职务的图像。
★知识点三 影响岗位职务分析质量的主要因素有四个方面：
一、专家的素质；
讲文明懂礼貌演讲稿二、专家队伍构成因素；
职业明细表以及主要内容
三、信息搜集的准确度；
四、组织管理与过程控制
1基本情况 | 1职务条件 | 3工作环境条件 | 4特别说明 | 5备注 |
职业名称 | 性别 | 安全、卫生 | 职业工作领域 | |
工种名称 | 年龄 | 自然条件 | 职业发展前景 | |
工种序号 | 学历 | 工作姿态要求 | 工资及福利 | |
其他 | 证书资格 | 其他特别说明 | 岗位间责任 | |
其他能力要求 | 特别技能要求 | |||
其他 | ||||
岗位操作明细表及主要内容
生产现场作业标准 | 作业、工作程序 | 相关知识技能要求 | 材料及设备 | 备考 |
工作纪律 | 作业步骤 | 相关知识 | 用材性能 | |
产品合格率 | 三八妇女节几岁开始难度标准123 | 相关技能 | 工具设备技术要求 | |
单位产品时间 | 特殊要求 | 其他 | 特别说明，如损耗性，非损耗性工具等 | |
工具使用维护 | 其他 | 其他 | ||
其他 | ||||
| 台湾风景名胜 |
岗位职务明细表
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