工作岗位变动争议案例分析
工作岗位变动争议案例分析
裁审案例展示
案例一
员工不同意调岗被迫离职能否获得经济补偿
案情简介
时某于2009年1月4日入职某公司，双方自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。劳动合同补充条款约定：“甲方（公司）有
权根据公司工作需要和乙方（时某）工作表现、能力及发挥乙方工作技能，调整和调动乙方工作地点、工作岗位或职务（包括但不限于调换工种，另含晋升、降职、降级等各种形式），乙方必须自觉服从甲
方的安排，相同工种系列或职级的工作调整或调动，基本工资不变。其他情况依照甲方的相关政策和规定执行。”时某担任西三环分公司
人事行政经理职务，工作地点为西钓鱼台，工资标准为5000元另加
通信补助200元。2017年5月24日，公司将其调整至总公司，工作地点为朝阳区东四环外朝阳北路，工作职务为人事行政副经理，工资标准上调至5700元另加通信补助150元。2017年5月25日，时某
向公司提出异议，并与人事经理娄某进行沟通，娄某在沟通过程中向时某表示公司希望发展壮大，将其工作岗位调整是公司正常工作变换，工资亦有所上浮，希望时某打消不能胜任新岗位工作的顾虑。调岗后公司取消时某在西三环分公司打卡授权。因时某拒绝到总公司处工作，2017年5月26日公司将时某工作岗位调整至丰台分公司，职务为客
服部经理，工资标准为3500元另加通信补助200元及职务补贴1500元。时某仍旧拒绝此次调岗处理。时某于2017年6月7日向公司提出解除劳动关系，解除原因为公司擅自变更自己的工作地点和工作岗位，降低工资标准，强行拒绝其考勤，阻止其继续工作，逼迫其离职。随后，时某申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系补偿金及赔偿金116598.75元。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回时某的仲裁请求
时某不服，向法院起诉。
（二）一审法院：员工不服从公司合理调岗，属不服从公司管理一审法院认为，用人单位有正当理由，
根据生产经营需要，合理调整劳动者工作岗位，这属于用人单位的自主用工行为。本案中，从时某与公司的沟通过程可以看出，公司于2017年5月24日对时某进行第一次工作岗位调整系公司出于将业务发展壮大之需，且相应上调时某的工资标准，调整后的岗位为时某所能胜任，工作地点也无不便利，该调整属于用人单位合理性调整。时某在2017年5月25日拒绝用人单位对其进行首次调整，其行为实则属于不服从公司管理。公司出于公司管理之需，又再次作出时某的岗位调整，调整其至丰台分公司，薪资总体待遇并未降低，亦不属于违法调整工作岗位。由此可见，时某于2017年6月7日向公司提出解除劳动合同，要求公司支付被迫解除劳动合同经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据，其要求确笔记本密码破解
认系被迫解除关系的请求也无事实依据。综上，法院对时某的全部诉讼请求均不予支持。
时某不服，提起上诉，认为公司单方调岗属违法行为，其有权不接受公司的岗位调整。
如何打开端口（三）二审法院：公司的调岗行为属自主用工行为，时某要求公司支付经济补偿金及赔偿金缺乏事实及法律依据
北京市第一中级人民法院经审理认为，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的相关规定，用人单位有未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件之
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情形，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。本案中，时某主张自己因公司不提供劳动条件而被迫提出解除劳动合同，应当提供证据加以证明，但时某就此未提供有足够证明力的证据。相反，公司提供的证据可以证明该公司对时某进行了两次调岗，两次调整均未降低工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但时某均未同意。公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要的自主用工行为，亦没有违反双方劳动合同的约定。因此，时某要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据，不予支持。
蚊虫时某仍不服，申请再审。
（四）再审法院：公司调岗属自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定
北京市高级人民法院经审查认为，公司因业务拓展和经营需要，对时某进行了两次调岗，两次调整均未降低其工资待遇，工作地点亦在合理范围之内，但时某均未同意。第一次工作岗位调整，时某的工资标准上涨，时某拒绝后，公司再次作出时某的岗位调整，其薪资总体待遇并未降低。公司的调岗行为属于用人单位根据生产经营需要的自主用工行为，没有违反双方劳动合同的约定，亦不违反相关法律规定。现时某主张自己因公司不提供劳动条件而被迫提出解除劳动合同，但就此未提供充分证据证明。时某要求公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金，缺乏事实及法律依据。一、二审法院认定事实清楚，适用法律正确。时某的再审申请不符合《民事诉讼法》第二百条规定的情形。
案例取自北京市高级人民法院（2018）京民申2706号民事裁定书、北京市第一中级人民法院（2017）京01民终9436号民事判决书。
案例二
公司办公地点变更，员工仍去原地点出勤是否可以认定为旷工
案情简介
孟某于2016年5月23日入职某公司武汉分公司，担任市场营销文案策划经理一职。合同期限自2016年5月23日起至2019年5月22日止，约定工作地点为武汉，月工资为4026元。2018年6月28日，公司因经营业务范围发生变化及经营发展需要，将办公地点搬迁至武昌区中北路某酒店。2018年7月19日，公司正式通过
和方式通知全体员工将于7月23日起到新的办公地点上班。孟
某对此表示异议，认为从自己家到新的办公地点单程耗时90分钟，
上班存在实际困难。公司于2018年7月24日回复要求按搬迁通知执行。2018年7月23日至26日，孟某仍去原办公地点上班。2018年
7月26日，公司以孟某累计旷工4天，严重违反了公司的规章制度、影响正常工作为由，通知孟某于次日正式解除双方的劳动合同关系。孟某遂于7月27日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经
济补偿。
法律程序历程
（一）劳动人事争议仲裁委：驳回孟某的仲裁请求
孟某对裁决结果不服，起诉到法院。
（二）一审法院：孟某去原办公地点上班，不足以构成旷工
一审法院认为，公司解除与孟某劳动合同的行为是否符合法律规定是本案争议的焦点。双方所签劳动合同中约定的工作地点为武汉市，现公司将办公地点搬至武昌区中北路某酒店，虽然不违反合同约定的工作区域，但公司于2018年7月19日正式通知员工于7月23日搬中国军犬
至新地址，违反了合同中必须提前30日通知的约定。公司新的办公
地点距孟某居住地较远，对其正常的工作和生活产生了影响，孟某对此有异议并与公司协商具有一定的合理性。孟某已提交证据证明自己在2018年7月23日至26日仍然在原办公地点处理业务，自己虽未
去新的办公地点打卡，但仍然为公司提供了劳动成果，尚不足以构成

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