分析外派劳务管理现状及强化措施
分析外派劳务管理现状及强化措施
发布时间：2023-01-16T04:00:22.286Z  来源：《中国科技信息》2022年9月17期作者：藏红卫[导读] 随着社会经济的飞速发展，市场竞争愈演愈烈，大多数企业的组织形式、分配方式与用工方式均发生了明显改变
藏红卫
中国石化河南石油勘探局矿区服务中心人力资源服务中心河南南阳 473132摘要：随着社会经济的飞速发展，市场竞争愈演愈烈，大多数企业的组织形式、分配方式与用工方式均发生了明显改变。与此同时，劳务派遣员工在各行各业中得到广泛应用。外派员工在展示自身才华，为所在企业带来一定效益的同时，也面临各种各样的思想政治问题，不仅直接影响了外派劳务业务的发展，还严重阻碍了所在企业与社会经济的快速发展。基于此，本文首先从含义、分类、特征等角度针对外派劳务进行概述，接着简述了外派劳务管理的内容及重要性，后重点探讨了外派劳务管理存在的问题，并在此基础上提出几点强化措施，仅供参考。
关键词：经济；外派劳务；管理；现状；问题引言
外派劳务作为我国对外经济合作的一项重要内容，在国民事业发展中发挥着重要作用。自改革开放以来，
我国对外经济合作飞速发展，且成绩斐然。据相关数据统计，2016年我国对外劳务合作一共派出49.4万名各类劳务人员，劳务合作项下总计派出26.4万人。外派劳务业务的发展既可以开阔其视野，增加其收入，还可以学习其他企业先进的管理经验与技术，使原本所在企业的就业压力得到明显缓解。近些年来，随着外派劳务业务规模的不断增加，为规范外派劳务业务工作，高效利用外派劳务资源，并严格履行长期人才储备计划，相关部门纷纷采取有效措施对外派劳务进行管理，且取得了显著成效，然而，在此过程中却依然暴露出各种各样的思想政治问题。因此，本文重点从思想政治层面探讨了外派劳务管理现状及强化措施，对于保障外派劳务业务的持续、健康发展等具有重要意义。1外派劳务概述
1.1含义
外派劳务指的是派遣劳工与劳务派遣机构之间签署劳动合同，向其他用工单位派遣劳动者，再由用工单位支付派遣机构一笔服务费的一种常见的用工方式。
1.2分类
外派劳务一般包括中介型外派劳务、劳务派遣型外派劳务一共两种类型。
其中前者指的是外派企业和劳务人员签署服务合同，并据此组织其赶赴其他企业参加工作的一项活动。外派企业在劳务工作人员外出工作过程中起到了桥梁作用。两者之间属于民事合同关系，其权利与义务均受《合同法》等法律的保护。
后者指的是劳务人员在境内与外派企业确定劳动关系，外派企业派遣专门的劳务工作人员赶赴其他用人单位从事相关项目的监督与管理工作。在此过程中，企业属于用人单位，必须严格按照相关法律法规为劳务人员承担相应的责任。
1.3特征
整体而言，外派劳务具有以下几点特征：（1）劳动服务较为特殊。提供劳动力为外派劳务交易的主要内容，其本身即为一种特殊的商品。对比其他类型的商品交易可见，虽然劳动者可以创造有形的实物，但由其提供的服务却具有非物化、无形等特点；（2）文化层次较低。现如今，企业招收的80%以上的外派劳务工作人员均来自于农村地区或经济不发达地区，这些人员的学历较低，文化素质与修养也不高；（3）年轻化趋势明显。现如今，企业招收的外派劳务人员的年龄多位于16~40岁之间，这些人员年龄不高，思想不成熟现象较为明显，辨别是非能力不强。由于其自身条件、能力与信息高速发展时代不相适应。因此，极易产生一定的消极情绪，对其工作极为不利；（4）业务能力不强。在派遣至新企业之前，工作人员对该企业及所从事工作均一无所知。在开展工作之前，企业仅仅对外派劳务人员开展理论培训，其实际的业务水平较低。2外派劳务管理现状及问题当前，经济飞速发展趋势已不可逆转，经济上的合作引起世界各国各企业的高度关注。与此同时，各大企业纷纷利用自身的优势以填补不足。部分企业劳动力过剩，导致企业就业竞争剧烈，合理外派劳务，并严格做好其管理工作，不仅可以有效解决上述问题，还能合理配置企业内部的劳动力资源，进而助力企业经济实现快速发展。尽管外派劳务成
效显著，但是在其实际管理工作当中却暴露出出现各种各样的问题，主要表现为以下几点：2.1劳务人员的素质参差不齐
通常情况下，外派劳务队伍从事工作的技术含量均比较低。就石油建设项目而言，核心装置操作、土建、防腐保温等核心装置与操作均安排专业的团队来完成，既可以节约施工资源，又可以充分利用社会资源，通过优势互补使劳务队伍、施工企业实现“双赢”。然而，就外派劳务队伍而言，大多数员工虽然可以吃苦耐劳，但是其技能水平却比较低，思想境界与整体素质均不高，仅注重眼前利益，缺乏大局意识。另外，大多数外派劳务队伍均属于私人企业，出于成本效益考虑，大都不愿在员工技能培训、出国教育等领域投入过多的财力、人力、物力。即便部分员工想将其做好，但是却不知从何入手，更不知如何做。还有一部分员工不遵纪守法，出工不出力现象较为普遍，进而导致其劳动效率极低。另有一些员工与国外法规习俗不相适应，甚至还会触犯法规制度，对施工企业产生了严重影响。
2.2双重管理，归属感缺失
就外派劳务工作人员而言，其身份存在着双重管理现象，由于未与用工单位直接签署劳动合同，导致外派劳务人员和用人单位之间不存在直接的利益关系，不关注企业的发展。大多数外派劳务人员认为现在的工作仅仅是暂时的，拥有诸多不确定因素，未能密切联系企业发展与自身命运，也缺乏企衰我耻、企荣我荣的荣辱感，不够关注企业，其政治意识极为薄弱。另外，外派劳务员工在企业发展中也存在着极
大的局限性。而且受限于企业体制导致劳务派遣员工未能真正融入到企业当中，企业文化不够和谐融洽，而且还存在歧视或排斥外派劳务员工的现象，导致外派劳务员工心理孤独，甚至还存在着一定的抵触心理，缺乏归属感。
2.3制度缺失，心理失衡
现如今，在国企体制影响下，部分企业不具备科学、有效的管理机制，未能针对外派劳务员工福利待遇制定科学、有效的激励机制与工作目标考核机制，而且外派劳务工作人员的职业上升、职称晋升、业务培训等也缺乏相应的规划与制度，即便有也与正式员工存在着一定的差异，导致外派劳务员工在派送企业当中看不到发展希望，仅安于现状，极易产生自卑感。在实际工作当中，外派劳务人员将自身的薪资福利与企业正式员工相比，极易产生各种程度的不平衡心理。在这种消极心理的影响下，不仅会导致工作积极性与热情不高，还会加剧企业与外派劳务人员之间的矛盾，对于营造企业文化的和谐性，推动企业的可持续健康发展等极为不利。
2.4信心不足，重视眼前
首先，大多数对外派劳务人员对自身的工作能力没有信心，认为只需做好自身的本职工作就行，至于工作质量、企业发展等与自身无关，仅注重眼前利益，而将长远发展抛之脑后。另外，部分企业对外派劳务人员的态度较差，使外派工作人员感受不到人文关怀，总感觉到低人一等。例如未按照相关规定对外
派劳务人员进行转正、福利待遇低于正式员工等等，导致外派劳务人员对企业缺乏信心，仅关注自身利益。
2.5生活条件艰苦
一些企业生活、生产条件极为艰苦，主要表现在以下几点：（1）治安环境差，偷窃等一系列暴力事件发生频率较高，由于大多数民众经常会带现金，因此极易成为被袭击的对象；（2）部分企业所在地区气候炎热且卫生条件较差，疟疾、黄热病多发，且蚊虫众多。据相关数据统计，常年接受外派劳务工作的人员当中有30%的人均感染过疟疾。然而，这些地区医疗技术不先进，设备滞后，导致很多疾病都无法治愈。外派劳务工作人员“有病不敢医、有病医不起”的现象较为普遍，“带病上岗”不仅直接影响了外派劳务队伍的稳定性，还严重威胁了其生命健康安全。
2.6经营秩序混乱
现如今，外派劳务经营秩序混乱已经发展成为制约这一行业健康发展的一项关键问题。近些年来，随着拥有对外经营权企业数量的不断增加，市场竞争愈演愈烈，一些企业为追求个人利益最大化不惜牺牲这一行业或国家的利益，采用不正当手段进行牟利，严重扰乱了正常的市场竞争秩序。3强化外派劳务管理的几点措施3.1做好培训教育工作
积极组织外派劳务工作人员在工作之前、工作之后与实践工作当中参加安全技能培训，使其自我保护意识、技能水平、生存适应性等实现显著提升，具体如下：（1）在工作之前，相关部门与企业应当安排专业人员为即将外派劳务的工作人员开展全面、细致的培训教育，仔细讲述所到地区及参与项目的实际情况，同时讲授一些涉外知识与外事纪律教育，使外派劳务人员能够充分做好各项准备工作；（2）外派劳务人员工作之后，在正式工作之前，相关部门也要积极组织其参加精神文化、规章制度等方面的培训，使其明确项目管理禁区。另外，还要开展环保与健康安全培训，同时强调违背安全生产规定必然会受到严厉惩罚，不仅可以提升外派劳务人员的安全生产意识，还能为其生命健康安全提供有效保障；（3）在实践工作当中，还要定期组织劳务人员参加技能培训，使劳务人员的岗位适应能力及其技能水平实现显著提升。
3.2以人性化的态度引领外派劳务工作人员到归属感3.2.1充分发挥工会组织的作用
一直以来，外派劳务工作人员在企业当中位于“游离”状态，这一体的一个突出特点即为凝聚力缺失。企业应当重视工会组织在强化团队凝聚力中发挥的重要作用，并出台科学、有效的政策法规。而且，还要适当降低参与门槛，吸引外派劳务人员参与其中，使其在和谐的分为当中到归属感。另外，工会组织还要定期组织外派劳务人员参加各种各样的文娱活动、社会公益活动等，使其与正式员工享受同样的待遇。而且，在工会组织的指引下，外派劳务工作人员能够及时提出意见建议，企业可以及时获得一线岗位的声音，并及时采取科学、有效的措施做好其管理工作。
3.2.2拓宽企业与外派劳务工作人员的沟通渠道
企业应当构建科学、有效的沟通机制，并定期通过召开座谈会、讲座等方式听取外派劳务人员的心声，并重点针对外派劳务人员的实践工作状况、生活、福利、待遇等进行交流与沟通。另外，还要妥善保护外派劳务人员的权利，以期能够与其实际要求相符合。就一些体性事件而言，必须针对具体问题进行具体分析，并深入到外派劳务员工当中，到问题的原因，并据此出科学、合理的解决方法。若要求不合理，企业也禁止摆出一副高高在上的姿态，应当耐心为外派劳务人员讲解企业的法规政策，以尽可能遵纪守法。
3.3强化关键环节的管理，预防劳务纠纷
主要可以从以下几方面着手：（1）成立专门的纠纷处理机构，相关部门不仅要维护外派劳务工作人员的合法权益，还要综合考虑经营公司的利益，加大两者之间的协调力度，以尽可能良好处理各种劳务纠纷；（2）在签约之前应当全面了解合作企业的资信状况，严把合同条款关，以确保外派劳务人员的合法权益；（3）外派劳务工作人员的招聘必须与国家规定相符，切勿弄虚作假；（4）积极对外派劳务人员进行选拔与培训，使其整体素质实现显著提升；（4）认真选择合作单位，严禁与不具备外派劳务经营权的公司合作，风险较大；（5）强化与合作公司负责人的沟通，以适时掌握劳务工作者的工作与生活状态。这就要求相关公司或单位应当定期安排负责人赶赴外派企业，既可以掌握外派企业的实际情况，又能及时与外派劳务工作者沟通与交流思想，以防患于未然。
3.4尽可能优化外派劳务人员的生活条件
外派企业或单位应当尽可能优化外派劳务工作人员的生活条件，包括住宿条件、工作环境、网络等等。每月可以免费为外派劳务工作人员发放少量的生活用品，节假日为其发放一定的福利等，使外派劳务人员真切感受到企业的关心；另外，外派企业还可以为外派劳务工作人员构建个人健康档案，每年组织当地医疗机构对其进行一次健康监测，同时采取多种方式针对外派劳务工作人员开展心理与健康讲座，以适时掌握外派劳务人员的身心健康。
3.5健全现有的管理体制
要切实解决劳务输出存在的各种问题，必须针对现有的外派劳务管理体制进行健全与完善。首先，必须严格依据法律，针对坑害劳务人员的中介机构、奸商等进行严厉制裁。针对当前的经营公司进行“洗牌”，积极整顿恶意违规经营、未依法办理劳务、未依法签约的公司；其次，还要制定与我国国情相符合的与外派劳务管理相关的规章制度，主要包括考勤管控制度、薪酬支付制度等，以期能够真正实现标本兼治。4结语
对外劳务合作是大力实施“走出去”战略的一项重要举措。要想做好外派劳务管理工作，就必须清楚意识到外派劳务管理工作中存在的各种问题，并及时采取有效措施进行优化处理，以推动外派劳务行业实现持续、健康发展。参考文献：
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作者简介：藏红卫（1976年7月—），男，本科，政工师，从事综合治理，信访稳定工作。

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