猎头顾问的工作流程
一、顾问篇
什么是优秀的猎头顾问？
1．推荐优秀的candidate,猎头顾问必须能够推荐合适的candidate.否则积压的assignment就会越来越多,作为猎头顾问,就会越来越被动.
Ⅰ.不合格有超过50%的assignment不能到合适的candidate,需要在很多步骤上获得帮助,对结果无法控制甚至预期.
Ⅱ.合格基本可以满足客户的需求,到合适的candidate,但是距离客户期望存在差距.
Ⅲ.胜任始终能按照客户的要求到合适的candidate,并且经常推荐best-in-class的candidate.对自己的工作认真负责.
Ⅳ.高素质能力超强,不辱使命,始终向客户交付符合期望值的工作成绩.
Ⅴ.专家能够把握最细微的尺度,往往超出客户的期望值,推荐出最优秀的candidate,以无可挑剔的performance赢得客户及candidate的尊敬.
2.深刻理解职位需求优秀的猎头顾问必须深刻理解职位需求,而不仅仅依赖于Job Description上的描述.这就需要猎头顾问清楚地了解candidate在此职位需要在哪些方面做哪些事情,否则,按照"猜测"或者主观的臆断,后继的搜索和推荐工作都将如同"瞎子摸象",无从谈起.
Ⅰ.不合格仅仅依赖Job Description的描述,只能稍微理解真正的职位需求.
Ⅱ.合格能够从其他途径(比如网络)进一步理解JD,但这种理解不足以对搜寻及推荐结果产生决定性的影响.
Ⅲ.胜任对职位的实际需求有着一定的理解,有相关工作经验的支持或者能够通过其他途径证实自己的理解.Ⅳ.高素质深刻地理解所有该职位的实际需求,并能够对各项要求进行准确的评估,对各个方面都能够把握到位
Ⅴ.专家理解职位的更深层次的实际需求,以及Hiring Manager的对candidate所有要求.
3.掌握各种高效的搜索工具,以发现最佳的candidate.猎头顾问必须能够熟练掌握各种搜索途径,迅速精确地到最佳的candidate.
Ⅰ.不合格总是仅仅使用最常规的搜索方法,掌握极其少量的合格candidate的来源.
Ⅱ.合格仅仅依赖几项基本方法搜寻candidate,基本可以满足职位需求.
Ⅲ.胜任精通所有常规搜寻方式,并熟练掌握各种其他优秀的搜索途径.
Ⅳ.高素质拥有广泛的candidate来源,始终能够搜寻到优秀的candidate.
Ⅴ.专家能够运用几乎所有可能的搜索途径,并且能够不断扩展最佳候选人的来源.
4.扩展candidate来源的能力仅仅满足于到人才市场上第一层级的candidate,这并不是一名真正的猎头顾问所满足的.猎头顾问必须能够与candidate猎头公司一般怎么收费保持良好的关系,并使他们对自己的工作保持认同,即便他们自己拒绝,也愿意推荐其他的candidate.
Ⅰ.不合格无效的沟通,很少通过candidate的推荐到其他candidate.
Ⅱ.合格一般能够从当前接触的candidate中,得到一些其他候选人的名字.Ⅲ.胜任总是能够得到candidate的帮助,并通过他们的推荐到优秀的candidate.
Ⅳ.高素质能够使得每个call的价值最大化,始终能够最迅速能通过"一个葡萄"到"一串葡萄".
Ⅴ.专家在行业内非常熟悉,经常主动收集优秀的candidate,时刻注意为自己建立各种搜寻渠道.
5.有效地管理所有的搜索进程猎头顾问总是有太多的事情需要处理,并经常有意外情况发生.管理同时进行的多项任务也是一项关键的技能.每一个assignment都是一个复杂的过程,而优秀猎头顾问的一个基本素质,就是要保持所有的assignment都能够有条不紊地进行.、
Ⅰ.不合格缺乏有效的组织管理,浪费时间,经常错过deadlines,且不使用任何管理工具.
Ⅱ.合格勉强能够应付,但需要付出许多额外的努力,经常需要做一些补救工作.
Ⅲ.胜任能够同时进行多项任务,熟练使用不同的管理工具.
Ⅳ.高素质能够有效地利用所有的工具,所有任务高效进行,有条不紊.
Ⅴ.专家熟练运用各种技术,并使它们发挥最大效率,是一名高效的multi-tasker,往往能够在保证各项任务高效进行的同时,在必要的时候抽出精力.
你是优秀的猎头顾问嘛?什么是优秀的猎头顾问作为一名猎头顾问,你是否以前准备好成为最顶级的招聘专家?theRecruiterBootCamp提供了一项测评工具,以便猎头顾问/招聘人员进行自我评估,此工具包含以下10项指标:
#推荐最优秀的candidate,满足客户期望
#深刻理解职位需求
#掌握各种高效的candidate搜索途径
#扩展candidatepool的能力
#有效地进行多任务管理#对行业市场了如指掌
#直接与Hiring Manager合作,影响招聘进程及结果
#始终了解和掌握candidate的需求和期望值
#精确面试和评估candidate的资格#团队合作,
协调所有搜寻和行为过程每项分为5个级别,分别为:不合格/1分,合格/2分,胜任/3分,高素质/4分,专家/5分,参加测试者可以就每一项对照各个级别的描述对自己打分,10个项目的平均分为最终得分,按照分数高低分为4个级别:1.5以下–入门级别1.5to2.4–顾问级别2.5to3.9–合伙人级别4.0orhigher-专家级别
一个优秀猎手的必备技巧作为猎头，首先应该是一个优秀的researcher：你是否经常使用各种搜索引擎？是否懂得并且使用搜索引擎的各种高级用法（过滤、排序、词组、网站定点）？是否懂得利用网站分类目录进行同类公司比较？是否懂得利用Alexa查看相关公司、产品的网站地址？是否懂得并熟练各种简历库的搜索和不常用的搜索功能？是否利用SNS网站进行个人搜索？是否熟知各类专业网站、社区网站、协会网站、展会网站？是否能够拥有
并充分利用公司内部的候选人跟踪管理系统进行候选人关系管理？是否能够利用客户关系关系系统进行客户关系管理？是否懂得如何进行网络促销？是否能够进行博客搜索？是否知道并使用职位垂直搜索引擎？是否数量掌握Outlook各种功能，并且能够利用桌面搜索引擎进行简历和邮件的快速查询？
怎样体现猎头的专业性？(
怎样体现猎头的专业性？
国内猎头行业自1992年以来，发展不足二十年，猎头公司规模不一，从业人员也是良莠不齐，其中有HR转过来的，有以前做sales，也有做技术开发的，这也是造成了中国猎头市场混乱、操作不规范的基础原因，也因此，猎头公司的操作很容易被客户评价为“不专业”。要体现猎头的专业性，总结起来应从以下几个方面来体现：
1.简历的质量、准确性。
当猎头顾问拿到JD后会通过各种渠道疯狂的搜索简历，得来的简历也是良莠不齐，很多时候，猎头顾问并没有做太多的筛选，只单凭看简历去评估candidate是否合适，只要简历中有某几点工作经验与JD里的要求相符合，就直接推荐给客户。不可否认有一些简历还不错，但是绝大部分却是质量不高的简历，增加了HR筛选的工作量，也就自然而然的认为猎头不够专业，提供的简历质量不高。
所以，高质量的简历应该是经过猎头顾问进行大量的简历筛选、面试评估、综合测评等工作步骤以后才能总结得出的。同时，如果是特殊职位或者是客户需要，应该出具详细的人才评估报告给到用人单位。
2.人才寻访效率
企业为什么要猎头？一般情况下有两个原因，一是所需人才实在难以通过普通渠道招聘到；二是职位急迫，希望尽快到合适的Candidate。
从第二点的角度分析，企业希望看到的是一个工作高效的猎头，专业性也就体现在这方面。
很多时候，猎头公司接到一个Case后，才发现对这个职位并不熟悉，还要从头开始去做职位分析、行业分析、人才分布分析等，然后才去做人才寻访，这在很大程度上拖延了项目的进度，高效也就不复存在了。如何在速度与准度之间到一个平衡，是猎头顾问需要认真权衡和把握的一个重要问题。
3.对客户的影响能力
当我们在第一时间到合适的candidate推荐给客户，猎头项目并没有完全完成。还需要协助客户安排面试，等待面试结果，协助candidate谈offer等。往往在这方面出现的问题很多很麻烦。有时候，客户面试流程比较复杂，需要很多用人部门去决策。这时候，就需要HR去影响用人部门，猎头顾问在这其中起到推波助澜的作用，但是当HR不能很好的去影响用人部门时，猎头顾问有必要协助candidate绕过HR直接影响到用人部门。总体来说，猎头顾问这阶段的工作是需要通过各种方式去影响HR、用人部门、决策部门、candidate等。还有些时候，candidate的offer跟企业谈不拢的时候，也可以去影响客户。
当你对某个行业足够了解后，到合适的侯选人已经不难了，更多的工作应该放在对项目的跟进与把握上，怎么去促成这个项目才是关键。
4. 对Candidate的说服能力
在很多时候，当我们发现一个很合适的candidate时，对方却对这个职位有些犹豫或者是拿到offer后又有其他的想法。这时候就需要猎头顾问对candidate做说服工作。一般应从以下几点做工作：
(1) 公司发展前景
(2) 职业发展空间
(3) 职业瓶颈
(4) 薪酬福利
(5) 工作环境
(6) 老板以及上级领导
(7) 个人职业规划匹配
(8) 。。。
总体来说，猎头的专业性体现在对整个项目流程的把控，要能及时发现每个环节中出现的问题，并迅速的做出反映，处理危机。
很多HR都问过这样一个问题：我们跟其他猎头公司只收20%的服务费，你们为什么要收取30%？有个同行回答得很好，他说，“我们跟其他猎头公司是不能对比的，我们体现的是自己的专业性，专业的服务”。其实有时候，HR在选择猎头的时候也喜欢选择收费稍高一点的猎头公司，因为这些猎头公司提供的服务价值都会高一些。大家都明白，只有高效、专业的服务才能给企业带来更大的帮助、产生更大的价值。很显然，这是一个双赢的过程！
猎头如何“猎获”客户
猎头如何“猎获”客户
文/程贤文
发表于《经纪人》2006年第3期
猎头公司的业务运作首先是从客户委托开始的，“猎获”客户是猎头工作的起点和基础。在跨国猎头巨头、中外合资猎头、本土猎头激烈混战、分割市场的情况下，如何抓住客户，如何赢得猎头订单，决定着猎头公司的生存和发展。
● 客户时代，猎头愉快就范
现在，猎头公司处在一个客户革命的时代。猎头在工作时，尽管通常处于秘密状态，但一般
来说是非常直截了当的：通常以几家人才猎头公司向某一客户搜寻组织展开竞争性演示为开始，这种竞争的结果是根据独享的原则签署合同，由客户选择一家猎头公司来全权代表它实施搜寻的任务。这样，用人单位凌驾猎头公司之上，成了指点江山的上帝。他们拥有选择的权力；他们凭着自己的意愿和好恶，组织自己企业的人力资源架构和人员的进出；他们对猎头公司的挑选近乎苛刻；他们决定猎头公司的业务来源和“现金流量”。
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