关于第一学历歧视的法理思考
关于第一学历歧视的法理思考
［摘要］在高校毕业生就业形势越来越严峻的今天，各种就业歧视也花样翻新，成为阻碍高校毕业生顺利就业的重要因素。第一学历歧视就是在当前研究生就业过程中出现的一种新的歧视现象，它的实质是出身歧视，严重损害了平等就业。因此，发挥政府的监督作用，同时加强立法建设和司法救济，消除第一学历歧视现象，势在必行。
［关键词］第一学历 就业 歧视
近年来，大学生就业难已经成了一个社会热点问题，就业歧视行为也随之凸显出来，成为阻碍就业市场正常发展的关键因素和影响大学毕业生就业的重要原因。所谓歧视，就是不平等地看待。国际劳工组织在作为其章程组成部分的《费城宣言》中主张：全人类不分种族、信仰或性别，都有权在自由、尊严和经济有保障及机会均等的条件下，谋求其物质福利及精神发展。并且该组织在1985年通过的《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个定义，认为根据种族、肤、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果都是取消或有损于在就业上的机会均等或待遇平等。
目前高校毕业生在就业过程中遭遇的就业歧视主要有性别、地域、外貌、学历、经验、院校和疾病歧视等。近几年，随着研究生教育规模的扩大，毕业生数量不断增加，就业领域出现了一种新的歧视现象，那就是“第一学历歧视”。
一、第一学历歧视的涵义及表现
所谓第一学历歧视，就是指用人单位在录用研究生的过程中，除了对研究生的学历进行审查外，还对毕业生在研究生教育之前的大学学历情况进行审查，分出三六九等，以区别对待。主要表现在以下几个方面：专升本算第一学历吗
1.第一学历层次区分。如规定第一学历必须是本科，专科或者是专升本的则不予录用。
2.第一学历类别区分。如规定第一学历必须是全日制本科，其他类别，如函授、自考、电大等则不予录用。有的用人单位规定第一学历必须是重点大学毕业，等等。
3.第一学历专业区分。如规定第一学历的专业和研究生阶段的专业必须一致，否则不予录用。
二、第一学历歧视的实质
市场经济是各市场主体平等竞争的经济，平等就业是市场平等的重要方面。平等就业，首先应当是程序上的平等，即每个人都按照公正程序、通过平等竞争来获取就业机会。虽然追求程序平等在客观上会因每个人自身条件的差异和就业岗位的稀缺而使一部分人获得就业机会，另一部分人失去就业机会，导致就业结果的不平等，但是就业程序上的平等给人们提供了一条平等获取就业机会的通道，通常能为人们所接受，其导致的不平等结果也可以通过其他途径加以补救。
在劳动力就业市场中，根据工种或岗位的不同需求，对员工的能力、素质提出不同要求是必要的，也是必需的，毫无差别的对待往往会变成假平等。如果这个差别对待具有合理依据的话，那么就可以视为合理的差别对待，并不违反平等原则。区别对待有合理与不合理、合法与不合法之分，并不是所有有区别、有差异的对待都是歧视。“歧视”是不公平、不合理的区别对待。为达到平等就业必须坚持两个重要原则：一是普遍性原则，即要求就业机会对于所有符合条件的人来说都是均等的，而不是特定的一部分人所独有，要求就业筛选标准普遍适用于某一类别的所有人，而不是对不同的人采用不同的标准；二是自获性原则，即要求筛选标准应是某一类别中的每一个人经过努力都可以达到的，而不是只有一部分人凭某种社会背景才可能达到。
第一学历歧视的实质是出身歧视，即让人才以往的表现来决定现在的命运，是典型的不平等对待。这一歧视违反了自获性原则，即对于研究生来讲，其先前的学历，如同身高等情况一样，已经无法改变了。如果说用人单位对人才现有的学历、经验、专业的要求和区分还具有合理性，还属于用人自主权范围的话，那么对第一学历的区分则是赤裸裸的歧视。
三、第一学历歧视产生的原因
首先，从社会的角度看，第一学历歧视是就业市场供求关系失衡、矛盾突出的一种表现。按照市场经济原理，高校毕业生就业问题实质上是供求关系问题。当劳动力市场供大于求时，就形成“买方市场”，用人单位选择求职者的回旋余地较大，于是能在各方面百般挑剔，随意添加一些与职业要求无关的条款，歧视现象便成为家常便饭。“买方市场”的格局使得毕业生与用人单位的地位不对等，毕业生处于明显的弱势地位，用人方处于绝对的强势地位，使用人单位能利用自己的强势地位，在构建用人标准上变得更加苛刻，随意抬高准入门槛，从而导致歧视现象日益严重。供求双方之间的这种参照效应，反过来又进一步刺激了就业歧视现象的滋长，形成恶性循环。
其次，从人才观念的角度看，第一学历歧视是用人单位在认识上存在着不少偏见或误区造成
的。在“买方市场”的情况下，用人单位不但看求职者现在的状况，更讲究求职者以前的出身，认为第一学历是正规本科或者是重点大学的则智商更高，力求招聘的人才“根正苗红”。还有的用人单位认为，本科和研究生专业一致最好，这样对本领域知识的掌握更牢固。殊不知，现在更讲究复合型人才，跨专业人才发展的空间可能更大。
再次，从制度的角度看，第一学历歧视是相关的法律法规不健全，单位用人自主权扩大而又缺乏监管的结果。从我国有关法律的规定来看，用人自主权并未受到实质性的限制。我国《劳动法》第三条规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。该条用列举的方式规定了四种就业歧视的情况，但除此之外的歧视，《劳动法》并未作出规定，所以，到底是合理甄选还是歧视，缺少法律上的判断依据。由于缺少法律对用人单位用人自主权的限制，使得用人单位可以随心所欲地制定用人规则，由此导致了用人单位侵害求职者平等就业权的现象经常发生。
四、第一学历歧视的危害
1.严重侵害了公民的平等权。平等是作为人所应当拥有的一种资格，不仅体现着人与人之间在这个社会上的人格尊严，更重要的是它体现着每个人的社会地位不被排挤和歧视。平等权
是作为一个国家的合法公民依法所应当享有的一项原始权利，作为一个人所应当享有的尊严和地位更是不可剥夺、不可侵犯的，因为只有通过平等权的实现才能保障平等的客观存在。对于第一学历的区分，是对就业平等权的严重侵害。试想，同一院校同一专业甚至同一班级毕业的研究生，却因之前的学历不同而遭受不同对待，这样的歧视多么露骨！照此逻辑，将来录用研究生时是否要追溯到高中是否是重点高中毕业、小学是否是示范小学毕业呢？当今在许多国家，即使在刑事法律领域，也有了“前科消灭”等制度，即达到一定年限，便不再追究以往的犯罪情况，而在就业领域，却还会出现这样的歧视，实在值得我们反思。
2.严重挫伤了公民奋斗的积极性。人们在自身的成长过程中，由于各种原因，难免遭受种种挫折，比如高考失利。但很多人没有因此而放弃，而是通过自身更艰苦的努力，获得了进一步成长的机会。在此过程中，他们付出的往往要比顺境中成长起来的人更多，也更珍惜来之不易的机会。然而，当他们经过努力奋斗，刚刚与别人获得了平等的竞争机会，满怀希望地面对未来的生活道路时，却被告知，因他们出身“卑微”而丧失了竞争的资格。这对于他们来讲，是多么的不公平！对于他们的自信心、奋斗的积极性是多么重大的打击！
3.严重影响了社会对人才的评价。当前社会上对人才的认识有很多误区，在人才的观念上出
现“晕轮效应”。“晕轮效应”又称光环效应，是指人们在对某一个人的认知过程中，把认知对象的某些清晰而明显的特征或品质加以放大，因而掩盖了认知对象的其他特征或品质。“晕轮效应”作为一种偏见，它往往会影响认知的准确性，使认知发生偏差。实际上，高学历不等于高能力，重点院校的学生不一定优于普通高校毕业生。在研究生的第一学历中出现众多类别，就是一个明证。这种情况表明，只要努力奋斗，第一学历较低的人，同样可以在今后的发展中脱颖而出。当今，我国也在积极发展职业教育等多层次多类别教育，高等教育在人才培养上逐渐多元化，社会对人才的认识也逐渐理性，在这种情况下，第一学历歧视显然是逆历史潮流而动，对于正确人才观念的形成产生极坏的影响。
4.这种歧视已经波及了除就业领域外的其他方面，如升学等。许多高校招收博士、硕士时对第一学历进行审查，对于重点大学的考生予以各方面优惠，严重影响了社会公平。
五、关于第一学历歧视的规制
不平等作为一种社会历史现象，恰恰是伴随着人类的文明进步而产生和发展的，且在社会的不同发展阶段变换着不同的方式。旧的不平等被消除，新的不平等又产生。它总是花样翻新、层出不穷。每消除一项不平等，人类文明就会前进一步。国际劳工组织在《关于就业和
职业歧视公约和建议书》中规定，加入公约的各会员国都要为消除歧视而采取有效措施，不仅仅要消除本国法律中存在的公然歧视，还要努力消除在实践中或明或暗存在的各种歧视。第一学历歧视是一种新的不平等现象，必须予以规制。
1.消除第一学历歧视，政府要起主导作用。落实平等权这一宪法权利，是政府的责任。首先，政府要率先垂范，不进行第一学历歧视。在干部提拔、公务员录用以及其他人才的选拔过程中坚持标准统一，平等录用。当前的第一学历歧视主要集中在政府录用人员和事业单位录用人员的过程中。所以，政府率先自律，至关重要。其次，政府要加强涉及这一歧视的规章和文件的清理，针对歧视性法规、规章和各种决定，组织专业人员，对这些文件予以更正或废止。第三，加强对各种劳动就业行政立法的监督，防止这种歧视蔓延，从源头上消除第一学历歧视现象。
2.加强立法建设，对用人单位用人自主权进行法律规制。要从根本上解决这一问题，就必须在将来的反就业歧视立法中，旗帜鲜明地反对第一学历歧视。我国已经加入了《国际劳动宪章》和《世界人权宣言》等相关国际公约，应当依法履行相应的义务。我们有必要在立法中专门规定不得进行就业歧视的条款，明确细化严厉的处罚措施，及时在法律中反映我国遵守
国际公约的法定义务条款，规定就业歧视的基本含义，以列举的方式明确用人单位不得有第一学历歧视性规定和行为。在《劳动法》《劳动人事争议仲裁法》中明确规定违反者的法律责任，规定其受害人的救济途径。加强劳动监察的力度，确立就业歧视的公益诉讼方式和程序，从而加大用人单位就业歧视的制度成本，最终遏制第一学历歧视现象。
3.拓宽救济途径，保障求职者的平等权益。在求职者遭受第一学历歧视后，可以寻求多方面的救济。如建立相应的机构，从组织上保障劳动者就业平等权等方面合法权益的实现。在美国，根据《1964年民权法案》设立了平等就业机会委员会。该委员会自成立以来，平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件，在消除就业歧视、促进就业平等方面发挥了极其重要的作用。英国1976年设立了公平就业委员会，该组织可直接向雇主提问并从回答中寻相关证据，还可以为受害人准备起诉书，全权代表受害人参加诉讼。这些是反对就业歧视的事后补救措施，同时也能够较好地遏制歧视现象的发生。

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